[노동법] 근로기준법상 취업규칙의 변경과 효력 전반에 대하여
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분야
hwpⅡ. 취업규칙의 법적 성질
Ⅲ. 취업규칙의 작성 및 신고
IV. 취업규칙의 제한
V. 취업규칙의 변경
Ⅵ. 취업규칙의 효력발생시기와 적용대상 근로자
Ⅶ. 취업규칙과 법령․단체협약 및 근로계약과의 관계
1. 불이익 하지 아니한 취업규칙의 변경
1. 사용자의 단독 변경 가능
(1) 원칙
근로자에게 불리하지 않은 취업규칙의 변경의 경우에 사용자는 근로자집단의 의견을 들어야 하며, 이때 판례는 “근로자 개인의 동의는 아무런 효력이 없다”고 하였다.
(2) 판례
“단체협약이나 노사협의에서 다른 정함이 없는 한 사용자는 단독으로 취업규칙을 작성, 변경할 수 있다”
2. 의견청취의 효과
(1) 반대의견의 효력
의견청취는 동의나 합의를 의미하는 것이 아니므로, 판례는 “근로자집단이 취업규칙의 변경에 반대하더라도 사용자가 적법한 의견청취절차를 밟았다면 취업규칙을 변경할 수 있다”고 하였다.
(2) 의견청취절차 위반의 효력
근로기준법상의 의견청위의무는 효력규정으로 취업규칙 변경이 무효라는 견해가 있으나, 판례는 이를 “단속규정으로 보아 취업규칙의 변경은 유효하다”고 보고 있다.
2. 불이익한 취업규칙의 변경
1. 불이익변경 여부의 판단
(1) 판단기준
①주관설
불이익 여부는 근로가 스스로 판단하는 것으로서 근로자의 과반수가 반대하는 경우에는 근로자에게 불이익한 변경이라고 한다.
②객관설
불이익 여부는 사회통념상 합리성이 있는지의 여부에 따라 객관적으로 판단해야 한다고 한다.
(2) 판례
판례는 객관설을 취하는 바, “근로자측의 불이익 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 근로자대표와의 교섭경위 및 근로자의 대응 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 하
