[노동법] 정년차별제도에 관하여 -대법원 1996.8.23. 선고 94누13589 판결을 중심으로

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소개글
[노동법] 정년차별제도에 관하여 -대법원 1996.8.23. 선고 94누13589 판결을 중심으로에 대한 자료입니다.
목차
Ⅰ. 서 론
1. 문제의 제기
2. 판례요약
(1) 사건개요
(2) 참조조문
(3) 참조판례
(4) 판결요지
Ⅱ. 본 론
1. 연령차별금지와 정년제
(1) 국제기준
(2) 외국의 입법례
(3) 검 토
2. 대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결(부당해고 구제심판정취소)의
주요 논거
(1) 근로 기준법 제5조의 남녀의 차별적 대우의 의미
(2) 차별의 사회통념상 합리성
1) 교환직렬 직원의 고령화 문제
2) 잉여인력의 발생과 생산성의 문제
3) 실질적 퇴직 관련 문제
3. 소 결
4. 서울고등법원 1994. 9. 29 선고 93구25563(원심판결)의 주요 논거
(1) 쟁점의 정리
(2) 원고공사의 교환직이 여성전용직종이라고 할 수 있는지 여부
(3) 교환직(직군 직렬)이 업무성격상 다른 직렬과 근본적인 차이가 있는지 여부와 연령이 높아질수록 업무처리실적이 낮아지는지 여부
(4) 원고공사의 인력수급사정등 기업경영상의 측면에서 교환직의 정년을 따로 정할 필요가 있는지 여부
(5) 교환직의 정년차등이 합리적 차별인지 여부
(6) 소 결
Ⅲ. 결 론
본문내용
Ⅰ. 서 론

1. 문제의 제기

남녀고용평등법을 판단의 준거로 삼는 판례는 매우 희박하게 나타난다. 오랜 기간, 여러 차례의 법 개정에도 불구하고 재판을 통해서 다투어지는 사례가 별로 없다는 것은 매우 특이한 사실로 보인다. 재판이 그 기간이 길고 비용이 많이 들기 때문에 그 사례가 상대적으로 적다고 하더라도 남녀고용평등법상 고용평등위원회에 접수된 사건이나 노동부에 고소, 고발된 사건조차도 극히 적은 숫자에 불과한 것을 보면, 이것은 단순히 소송수행과정상의 어려움 때문은 아닌 것 같다. 현실의 남녀불평등을 용인 혹은 수인하는 사회현실의 방증은 아닐까. 남녀불평등은 정년차별제도와 관련하여서도 나타나고 있는데, 이와 관련하여 많은 비판을 받고 있는 대표적인 판례인 ‘대법원 1996.8.23. 선고 94누13589 판결’을 살펴보면서 전화교환직렬 여성의 정년차등문제와 관련하여 차별정년제의 구체적인 문제를 파악하고자 한다.


2. 판례요약

(1) 사건개요
피해 당사자인 김영희씨(재판상 피고 보조참가인)가 1961. 6. 1. 체신부중앙우체국 교환원으로 임용되었다가 1982. 1. 1. 체신부의 전기통신업무가 원고로 이관됨에 따라 원고의 서울시외전화국 일반직 5급 교환원으로 옮겨 근무하던 중 1992. 12. 31. 원고로부터 교환직렬 직원의 정년인 53세에 달하였다는 이유로 원고의 인사규정 제33조 제1호 및 제36조 제1항 제1호, 제4항에 근거하여 정년퇴직 발령을 받았다. 이러한 사실을 바탕으로, 교환직은 여성전용직종인데 다른 직종과 비교하여 정년의 차이를 둘 합리적인 이유가 없음에도 교환직렬에 대한 정년의 차이는 합리적 이유가 없는 남녀의 차별에 해당한다는 주장으로 소송을 제기하였다. 이에 피고는 1심과 2심에서 승소하였지만 대법원은 원심의 판단에 대해 반대의견을 제시하였고 이에 피고의 패소를 인정하였다.

(2) 참조조문
근로기준법 제5조, 남녀고용평등법 제8조 제1항

(3) 참조판례
대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결, 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결, 대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결

(4) 판결요지
이 사건과 관련하여 대법원은, ① 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다. ② 일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 전화교환직렬 직원만은 정년을 53세로 규정하여 5년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 있다고 판단하였다.
Ⅱ. 본 론

1. 연령차별금지와 정년제 조용만, 고용에서의 연령차별금지의 법적 현황과 과제, 서울대노동법연구회 노동법연구 제15호, 163~165쪽


연령차별금지와 관련하여 정년제를 어떻게 규율하여야 하는가 하는 문제는 가장 커다란 과제라고 말할 수 있다. 현행 근로기준법상 정년제는 허용되고 있고, 다만 고령자고용촉진법에서 60세 정년을 위한 사업주의 노력의무와 인센티브제도를 통해 정년연장을 장려하고 있는 상황이다.


(1) 국제기준