[경영, 노동법] 공정한 인사평가에 관한 인사관리 및 법적 관점의 동시 검토
![[경영, 노동법] 공정한 인사평가에 관한 인사관리 및 법적 관점의 동시 검토-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/366/365002-0001.gif)
![[경영, 노동법] 공정한 인사평가에 관한 인사관리 및 법적 관점의 동시 검토-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/366/365002-0002.gif)
![[경영, 노동법] 공정한 인사평가에 관한 인사관리 및 법적 관점의 동시 검토-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/366/365002-0003.gif)
![[경영, 노동법] 공정한 인사평가에 관한 인사관리 및 법적 관점의 동시 검토-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/366/365002-0004.gif)
분야
hwp2. 인사관리론에서 본 인사평가의 공평성
3. 노동법학에서 본 인사평가에 있어서 공정성
4. 공정한 인사평가의 실현
이상과 같이 인사관리론 및 노동법학에서는 인사평가의‘공정’및‘공평’에 대하여 동일 또는 유사하게 논의하고 있었다. 즉, ‘공정’및‘적정’에 대한 절차면을 중요시하고 있었다.
사용자가 근로자를 평가할 때 그 인물·자질, 능력, 대상기간의 업적을 공정하게 평가하는 것은 당연한 일이지만 완전히 평가자의 개인성향에 의한 주관성을 배제하기는 어렵다. 따라서 평가절차면을 중시해 평가대상인 근로자가 ‘이해’할 필요성이 있다. 평가절차의 과정에 근로자가 적극 관여해 이해토록 함으로써 공정한 인사평가도 실현해야 한다.
현실의 노사관계에서 인사평가는 일반적인 평가관계로‘상사평가’가 있다. 하지만 상사가 부하를 일방적으로 평가하고, 평가성적과 기준도 대외비 사항으로 관리해왔다. 그 이유는 인사평가권은 경영권의 일부라고 생각한 측면도 있지만 평가성적의 객관성에 대하여 자신이 없기 때문에 공개를 꺼려하는 측면도 있다. 현실적으로 오랫동안 인사평가제는 공개하지 않으므로 많은 문제점이 잠복되어 있다고 할 수 있다.
그러나 최근에는 평가항목 및 평가기준, 평가자 외에도 평가성적을 공개하는 사례도 적지 않다. 또한 1990년대 중반 이후부터는 기존의 인사평가에 개별적으로 급여를 지급하는 ‘능력급’이나‘연봉제’,‘팀제’,‘핵심평가지표관리(KPI), 균형성과표(BSC), 역량(Competency)이 도입되면서 평가성적을 공개하는 기업이 늘어나고 있다. 즉, 성과주의 임금제도, 즉 ‘목표관리제도’(MBO : Management by Objective)를 도입하고자 노력하고 있다. 목표관리제도라 함은 회사의 경영목표를 달성하기 위하여 설정된 전략과 방침을 근로자가 기초적으로 상사와 면담하고, 해
박경규 - 신인사관리 / 홍문사
