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2009.07.21
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Ⅰ. 개요

Ⅱ. 해고의 개념

Ⅲ. 해고의 정당한 이유

Ⅳ. 경영상해고
1. 요건 및 절차
2. 노동부장관에게 신고
3. 경영상해고 요건 및 절차의 구체적 판단기준

Ⅴ. 정리해고

Ⅵ. 징계해고
1. 문제의 소재
2. 징계해고의 법적 근거에 관한 판례법리
1) 징계권이 사용자의 고유한 권리라고 보는 판례
2) 징계권이 사용자의 기업질서유지권한으로부터 파생한다고 보는 판례
3. 징계해고의 법적 근거에 관한 학설
1) 공동규범설
2) 수권설
3) 소결

Ⅶ. 부당해고
1. 법적 제한 규정을 지키지 않으면 부당해고이다
1) 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)
2) 근로기준법 제32조(해고의 예고)
3) 근로기준법 제35조(예고해고의 적용제외)
2. 해고의 요건과 절차를 지키지 않으면 부당해고이다
3. 만약통치약으로 둔갑한 정리해고
1) 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
2) 근로기준법 시행령 제92조의 2(경영상의 이유에 의한 해고계획의 신고)
3) 근로기준법 제31조의2(우선 재고용 등)

참고문헌

본문내용

세계화(globalization) 흐름속에서 진행되는 시장 개방, 무역장벽의 축소․ 철폐, 국가간 경쟁 등이 격화되고 있는 추세이다. 즉, 국내시장에서 보호받던 산업들이 국제경쟁에 노출되고 재화에서 용역에 이르기까지 모든 기업의 산출물이 치열한 국제경쟁에 놓이게 되면서 기업은 생존 차원에서 기업조직과 경영의 효율성을 최대한 높이지 않으면 안되는 상황이다. 또한 산업구조가 2차산업 중심에서 첨단고부가가치 산업중심으로 변화되고 기술혁신의 속도도 가속화되면서 기업의 생산방식, 인적자원 관리방식 등 경영패러다임도 변화할 수밖에 없게 되었다. 그리고 소비자의 기호와 욕구가 다양화되고 시장의 수요가 다변화되면서 다품종 소량생산과 고품질의 제품․서비스 생산이 요구되고 있다. 이에 따라 기업도 끊임없는 연구개발과 기술혁신, 탄력적인 조직운영을 요구받게 된다.
이러한 구조조정은 기업주와 근로자 모두에게 큰 영향을 미치게 되며, 구조조정이 어떻게 진행되느냐에 따라 그 성패가 좌우된다. 기업 측면에서 구조조정은 불필요한 부문과 사업을 과감하게 정리하고 기업의 핵심역량(core competence)에 집중할 수 있는 계기가 되지만, 잘못 진행되는 경우에는 노사갈등과 직원들의 사기저하로 인한 생산성 감소로 연결될 수도 있고, 구조조정이 불가피하게 고용조정으로 연결되는 경우 이직하는 근로자의 측면에서는 현재의 직장을 잃게 되어 어려움을 겪게 되지만 적절한 전직지원을 토대로 새로운 능력개발

참고문헌

◈ 박종희, 경영상이유에 의한 고용조정의 기초 및 그 절차와 관련한 몇 가지 검토, 노동법학 제7호, 1997
◈ 이철수, 정리해고의 법리, 한국노동연구원, 1993
◈ 정진경, 미국의 자유해고원칙의 수정과 부당해고의 제한, 노동법연구8호, 서울대학교 노동법연구회, 1999
◈ 정재성, 징계절차를 위반한 징계의 효력, 노동법연구 제2집, 서울대학교 노동법연구회, 1992
◈ 한국여성노동개발원, 여성의 고용구조의 변화와 향후 정책과제, 2000
◈ 허영, 헌법이론과 헌법(중), 법문사, 1985

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