[노동법] 노동관계에서 제3자 지원시 법적 문제 연구
![[노동법] 노동관계에서 제3자 지원시 법적 문제 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371462-0001.gif)
![[노동법] 노동관계에서 제3자 지원시 법적 문제 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371462-0002.gif)
![[노동법] 노동관계에서 제3자 지원시 법적 문제 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371462-0003.gif)
![[노동법] 노동관계에서 제3자 지원시 법적 문제 연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371462-0004.gif)
분야
hwp2. 민사책임 문제
3. 형사책임 문제
(1) 노사관계법 제4조와의 관계
형법 제20조의 규정(정당행위)은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 노사관계법 목적(제1조)을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다(노사관계법 제4조). 따라서 이 규정도 노동조합으로부터 정당한 위임을 받은 제3자의 경우에도 그대로 적용이 된다. 다만 쟁의행위 등이 정당하지 아니한 경우에는 형사면책의 특권은 배제되고 일반 형법론에 따라 처리가 되는 것이다
(2) 형사책임의 유형별 분석
1) 사업장 출입과 관련한 형사책임
사용자의 의사에 반하여 사업장 출입을 시도하는 경우에는 주거침입죄(형법 제319조 제1항)·퇴거불응죄(형법 제319조 제2항)와 업무방해죄(형법 제314조)에 해당할 수 있으며) 사업장 밖에서의 적법하지 못한 집회나 시위에 대해서는 도로교통법 또는 집회 및 시위에 관한 법률이 적용될 수 있다. 이 경우 사용자측에서는 제3자가 정당한 노동관계 지원의 범위를 넘은 행위를 행하는 경우 단체교섭행위를 중단·거부하거나 나아가 제3자의 사업장 출입을 봉쇄할 수가 있는가 하는 문제를 생각할 수 있다. 생각컨대 제3자의 행위가 노동관계의 지원과 관련해 신고된 지원사항에 비추어 그에 명시된 권한을 넘어서는 행위를 함이 명백할 경우, 단위사업장에서 단체교섭을 진행 중에 농성을 하는 경우, 단체교섭장 밖에서 교섭을 현저히 방해
