[인사관리, 노동법] 인사관리 및 노동법적 관점에서 본 우리나라 임금제도의 흐름

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레포트 > 경제경영계열
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소개글

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1. 들어가며
2. 임금에 대한 기본사고 방법
3. 우리나라의 연공임금제도와 그 변화
4. 상여금(일시금)
5. 관련 사례의 구체적 검토

본문내용

4. 상여금(일시금)

(1) 상여금의 의의

상여금은 법령에 정함이 없고, 기업마다 취업규칙·단체협약에 따라 지급액·조건·대상·방법이 다양한 실정이다. 또한 같은 기업 내에서도 직종별, 직급별로 상이하다. 예를 들면, 근속연수에 따라 지급률을 달리하거나, 제재수단으로 차등지급할 수 있으며, 대기발령자에게는 지급하지 않는다고 정할 수 있다. 또한 상여금은 노동조합이 있는 기업의 경우 단체교섭으로 지급액 및 계산방법을 결정하기도 한다. 예를 들면 지급기간, 지급대상을 정한 경우 그 기간 또는 대상자에게만 지급해도 된다.

‘지급유형’에 따라‘평균임금’에 포함 여부가 결정되기도 한다. 상여금의 성격은 ① 임금후불성, ② 정기임금을 보충하는 생활급부성, ③ 근로자의 공헌에 따른 공로보상성, ④ 이익분배 및 생산성 향상에 대한 성과배분성 등을 동시에 갖고 있다. 근로자는 전자(①+②)를 강조해‘일시금’이라고 하고, 경영자는 후자(③+④)를 강조해‘상여금’이라는 경향이 있다.

임금의 상당부분을 상여금이 차지하는 이유는 주로 경제상황 및 기업실적에 대처하기 쉬운 탄력적 임금제도이기 때문이다. 또한 상여금은 퇴직금 또는 시간외근로수당의 계산과 관계없어 경영에 있어 장점이 있는 임금형태이다. 노사의 자율적 교섭을 통해 대폭적인 지급률의 축소는 근로자의 경제생활에 큰 영향을 주고 동일업종의 타사와 비교되어 실제로 어렵다.

(2) 상여금의 산정방법(청구권)

상여금은 산정기초가 기업에 따라 다르다. 또한 인사고과에 의하지 않고 일률적·고정적으로 지급하고 있어서 근로자들의 동기유발기능을 촉진시키지 못하는 기업도 있지만, 인센티브 기능을 강화하여 평가에 따른‘성적비율’을 곱하는 기업도 많다. 상여금은 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 임금으로 소정근로시간의 근로에 대한 대가로 볼 수 없어‘통상임금’에서 제외

참고문헌

박경규, 신인사관리, 홍문사
임종률, 노동법 8판, 박영사

하고 싶은 말

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