분야
hwpII. 징계권의 근거
III. 징계의 종류
IV. 징계권의 한계
V. 징계의 사유
VI. 징계의 절차
VII. 부당징계의 구제
1. 의의
사용자의 근로자에 대한 징계는 단체협약이나 취업규칙에서 정한 권한 있는 기관에 의해 적정한 절차를 거쳐야 한다.
징계해고사유가 통상해고의 사유에 해당될지라도 특별한 사정이 없는 한 징계절차를 생략할 수 없고 징계해고사유를 통상해고한다는 구실로 징계절차를 밟지 않을 수 없다(判).
또 비위사실이 취업규칙 등 소정의 당연퇴직 사유에 해당한다고 하더라도 사용자가 징계대상자를 그 비위사실을 이유로 일단 징계위원회에 회부한 이상 그 비위사실을 이유로 징계하려면 그것이 징계사유에 해당하여야 한다(判).
다만, 징계처분에 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 이후에 저지른 비위행위도 징계양정에서 참고자료가 될 수 있다(判).
징계위원회의 구성, 본인에 대한 소명의 기회보장, 조합과의 사전협의 등의 절차를 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우 그 절차는 징계의 유효요건이므로 그 절차를 지켜야 한다(判).
判例는 취업규칙에서 노사동수로 징계위원회를 구성하도록 정하고 그 밖의 징계위원의 자격과 선임절차 등에 아무런 정함이 없는 경우에도 징계의 절차적 공정성을 확보하고 징계권의 남용을 견제하기 위해서는 사용자는 임의로 노측위원을 위촉할 수 없다고 본다. 다만, 징계절차에 관해 취업규칙에 아무런 정함이 없는 경우 사용자가 아무런 절차를 거치지 않았더라도 무방하다고 본다.
判例는 “취업규칙에서 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 주도록 절차규정이 마
