![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0001.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0002.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0003.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0004.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0005.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0006.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0007.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0008.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0009.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0010.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0011.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0012.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0013.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0014.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0015.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0016.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0017.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0018.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0019.gif)
![[HRM, 인사관리] Bayer, EXCOM 기업조사-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/416/415748-0020.gif)
분야
hwp목 차
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본 론
1. 인사관리(Human Resource Management)란?
2. 인사관리 방법
(1) 사람중심 경영
(2) 기업중심 경영
(3) 한국적 인적자원관리
(4) 미국적 인적자원관리
3. 인사관리 사례
(1) 기업선정 및 조사방법
(2) Bayer - Korea
(3) EXCOM
Ⅲ. 결 론
1. 공통점과 차이점
2. 대안 및 해결책
사업목표달성을 위해서 인재를 주체로 업무를 하면 ‘사람중심의 인사관리’라고하며, 직무를 중심으로 인력을 이용해 업무를 하면 ‘직무중심의 인사관리’라고 할 수 있다.
(1) 사람 중심 관리
채용에서부터 면접과정까지 대상자들의 인성이나 자질 등을 중심으로 파악하고, 신입사원 연수를 거치면서 개인의사를 일부 수렴하면서 특정부서에 대한 상황 등 여러 가지 변수들을 고려하여 결국 회사의 특정부서에 배치되는 일련의 과정을 말한다.
사람중심의 인사는 사람을 중심으로 일을 탄력적으로 배정하여 인력의 활용도는 높지만 본인의 해당직무가 정확히 설정되지 않고, 해당직무에 대한 자격요건도 유동적이어서 개인별 직무관련 인사정보도 확보하기 어렵고, 확보한다 해도 정확성이 떨어질 수밖에 없다.
(2) 직무 중심 관리
직무중심 인사관리는 채용을 직무 단위로 하고, 업무도 해당 직무의 테두리 안에서 하며, 보상 또한 직무의 시장가치로 결정된다. 직무를 중심으로 엮어진 관계이며 성별, 국적, 인종 등 출신성분이 판이하게 다르기 때문에 발생되는 문제들을 직원들을 하나로 엮어 회사 운영에 차질 없이 진행하기 위함이다. 세계화로 글로벌 경영을 위한 인사 및 조직체계의 표준화가 필요한데 직무를 중심으로 할 경우 국적에 관계없이 일관성 있는 운영이 가능하게 해준다.
(3) 한국적 인적자원관리
한국적 인적자원관리는 제도와 조직구성원의 의식수준을 맞추는 작업의 일환으로 회사나 조직에 일치감을 갖게 해서 조직의 목표와 개인의 목표를 달성하는 것이다. 그렇다면 한국인들이 어떠한 상황에서, 어떤 조치가 취해질 때 최대의 성과를 낼 수 있는가를 알아내는 것이 한국적 인사관리를 다루는 기본이 아닐까 한다. 결국 한국적 인사관리의 틀에서 중요한 일은 기업문화와 조직풍토에 어울리는 인사관리 유형을 만드는 것이다.
제도의 틀과 그 조직의 구성원이 가진 의식이나 행동수준에 따라 다음의 3가지 유형으로 구분해 볼 수 있겠다. 첫째, 제도가 조직구성원의 의식수준을 앞선 경우(제도〉의식)로서 제도가 그 조직의 구성원들을 끌고 가는 유형이 있고 둘째, 제도가 조직구성원의 의식수준을 따라가지 못하는 경우(의식〉제도)로서 구성원의 의식수준은 선진수준 또는 초일류기업의 구성원과 같이 가고 있는데 기업의 제도나 틀이 이들을 따라가지 못하는 경우이다. 이런 경우는 커뮤니케이션 회사 등 창의력, 창조성을 우선시하는 서비스업계통에 많은데 이들 기업들은 구성원의 의식을 따라잡기 위해 2～3년마다 새로운 틀로 리모델링하면서 구성원을 붙잡으려 하고 있다. 셋째, 제도와 조직구성원의 의식수준이 일치되는 경우(제도=의식)인데 가장 바람직한 유형으로 볼 수 있다.
(4) 미국적 인적자원관리
미국 기업 인사제도의 특징은 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 미국 기업 내에서 종업원은 크게 두 집단으로 구분되어 각각 상이한 인사관리를 받고 있다. 즉, 사무관리직 및 전문직에 종사하는 집단과 생산직에 근무하는 집단으로 나뉜다. 흔히 전자를 화이트칼라라 하고 후자를 블루칼라라 부르며, 화이트칼라는 경영자로부터 직접적인 통제를 받는 반면 블루칼라들은 전통적으로 노조와 같은 대표기구를 통하여 경영자로부터 상대적으로 간접적인 통제를 받는다. 이것은 화이트칼라들이 각자 담당직무의 수행목표와 과정 그리고 결과에 대한 평가를 경영자가 직접 하고 그것에 대한 보상도 주로 성과를 바탕으로 하는 반면에 블루칼라의 경우에는 작업목표와 과정 및 성과평가가 경영자로부터 직접 주어지기 보다는 제도적으로 주어지고 보상도 성과보다는 직무평가와 연공의 영향을 더 많이 받는 점에서 확연히 차이가 난다고 볼 수 있다.
