동일가치노동 동일임금을 위하여
분야
hwpⅡ. 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금
1. 남녀임금격차의 원인
2. 남녀고용평등법과 그 문제점
3. 판례의 태도
Ⅲ. 결 론
학력에 있어서도 남녀학력이 같으면 임금격차는 좁혀지느냐 하면 반드시 그런 것도 아니다. 요즈음은 학력에 있어서 여자근로자가 남자근로자에 뒤지지 않는다는 것이 근로사회의 현상이다. 그럼에도 불구하고 근속연수에 있어서 여자가 짧기 때문에 임금격차는 여전하다. 이런 점에서 여자대졸자가 늘어난다 하더라도 임금격차는 해소되기 어려울 것이다.
또한 근로시간이 짧아 생기는 임금격차는 어떠한가 보면 남녀의 실노동시간의 차이는 더욱 뚜렷하다. 남녀노동자는 정규노동자만 보더라도 소정내노동시간이 긴 분야에서의 취노가 많고 특히 소정외노동시간이 길다. 소정내노동임금을 소정내노동시간으로 나누어도 상당한 남녀격차가 있게 되는데 여기다 할증율을 곱하면 시간외노동임금에도 차이가 나타난다.
이와같이 학력, 근속, 노동시간 등 때문에 여성이 불리하다는 점에서 그 격차는 기업측의 책임이 아니고 여성개인의 사적형편(여성은 일보다는 가정에 대한 책임을 중시하기때문에)에서 생긴다고 말할 수도 있겠으나 그 요인을 동일한 조건으로 하여 비교하여 본다면 반드시 그렇게만 볼수없다는 것이 여성측의 주장이다.
그러면 무엇이 주요인인가 하면, 이것은 남은 두가지 요인 즉 직계(승진에 따른 승진급 전체의 문제로서)와 취업분야가 문제인 것이다. 「직계」는 동일직종에 들어있다 하더라도 연공을 쌓을수록 남녀의 임금격차가 넓어지는 이유를 설명한다. 「취업분야」는 소위 남자용직종과 여자용직종에서 볼 수 있는 임금수준의 차이가 전체적 임금격차의 요인이라는 것을 말하는 것이다.
우선 직계를 보면 남녀의 임금상승커브의 상이는 동일직종에 있어서도 승진에 따른 승급의 차이란 것은 쉽게 있을 수 있다. 즉 직계에 있어서 남녀차는 실로 극단적이다. 동일직종의 남녀의 승진의 기회는 비슷하나 날이 갈수록 그 차이는 벌어지게 되어 있다.
이 직계란 요인에 관해서는 바로 기업내부의 차별요인이며, 여성노동자가 남성에 비하여 고직계에 올라갈만한 능력이나 의욕에 있어서 뒤떨어진다는 것을 기업이 입증하지 못하는 한, 기업의 차별적 의도가 엿보인다고 할 수 있다. 물론 여성의 고학력자나 장기근속자의 수에 비례하여 직계부여를 한다고 하더라도 수십년후에는 불과 얼마 안되는 직급이 남는다는 것이다.
취업분야에 있어서도 그것이 여성노동자만의 고용상 저임금직종에 한정되어 있다는 뜻에서는 임금격차의 큰 요인을 이루고 있다는 것은 분명하다. 따라서 처음부터 단순․미숙련 노동자로서밖에 여성노동자를 취급하지 않는 산업분야와 여성근로자의 저임금을 전제로 하여 비로소 성립하는 영세기업이라던가, 여성노동시장의 큰 구입자이며 중고년이 되면 그것까지도 폐쇄되어 파트타이머 등의 비정규노동자만을 받아들이는 등의 실태이다. 특히 여기서는 고용과 승급이라는 기업내적이유가 남녀임금격차라는 큰 이유의 대부분을 점한다는 것이 문제인 것이다.
2. 남녀고용평등법과 그 문제점
1987년 12월 4일에 제정되고, 2001 8월 14일 전문개정을 본 남녀고용평등법 제8조 제1항에서 「사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급해야 한다」고 규정하고 제2항에서는 「동일가치노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술,
