분야
hwpⅡ. 특수고용과 고용형태
Ⅲ. 특수고용과 근로자의 개념
Ⅳ. 특수고용노동자의 근로자성 판결 근거
1. 근로자성 판단의 원칙과 기준
1) 근로기준법상의 근로자성 판단
2) 노조법상의 근로자성 판단여부
2. 특수고용관계의 근로실태에 따른 노동법적 보호의 범위
Ⅴ. 특수고용노동자의 근로자성 판결 사례
Ⅵ. 특수고용노동자의 실태 1
1. 골프장 경기보조원의 노동자성 고찰
1) 골프장 자본의 주장
2) 단체협약으로 노동자성 쟁취한 사례
2. 노동자성 보장방안
Ⅶ. 특수고용노동자의 실태 2
Ⅷ. 특수고용노동자의 문제점
Ⅸ. 특수고용노동자 관련 대책
1. 노동시장 유연화 전략은 여성노동력의 주변화, 비공식화를 가속화시켜옴
2. 주체들의 투쟁과 자본의 대응, 법 제도적 쟁점
1) 학습지 교사
2) 건설운송
3) 애니메이션 노동자
4) 린나이 서비스기사
5) 골프장 경기보조원
6) 홍익매점
7) 보험설계사
8) 텔레마케터
9) 방송사 구성작가
Ⅹ. 특수고용노동자의 정책방향
1. 특수고용종사자와 관련된 문제의 핵심 - 근로자성 여부의 판단기준
2. 법경제학적 접근인가 노동법의 적용인가
3. 근로자성의 변화와 근로자 보호의 강도
Ⅺ. 결론
참고문헌
특수고용형태에 있어서 사업주는 노무공급계약의 형태를 달리 선택할 수 있다. 사업주는 이들 노무공급자를 근로계약에 의해 정규직근로자로 채용할 수도 있고, 노무도급 등의 계약형태를 통해 비정규근로자로서 그의 노무를 이용할 수도 있다. 캐디․레미콘기사․학습지교사․보험모집인․구성작가 등의 경우, 사용자는 근로계약상의 근로자로 채용하여 노무지휘권을 행사하지 않더라도, 노무위임․도급의 형태를 취하면서 필요최소한의 업무지시를 하는 것만으로 고용에 준하는 노무공급을 받을 수도 있다. 요컨대 노무공급에 대한 시간적・장소적 구속이 어렵거나 업무처리상의 재량이 요구되는 성격의 고용형태에서는 도급․위임 등의 형식을 통해 이들을 비근로자화하려고 하기 쉽다.
이러한 점에서 특수고용형태는 기업의 고용유연화 정책 즉 기업 내 노동력을 핵심그룹과 주변그룹으로 이원화하여 주변부분을 단기적․유동적 고용형태로 충당할 수 있는 기회를 부여하는 것이기도 하지만, 노동관계법이 정하는 근로자 보호 내지 사용자책임을 면하려는 사용자의 의도에 기여하는, 즉 특수고용형태의 창설 그 자체가 사업주의 새로운 이익추구 수단으로 될 수 있는 점에 유의할 필요가 있다는 지적에 유의할 필요가 있다.
특수고용형태가 가지는 이러한 특징은 근로자성 판단에 있어 종래의 ‘구체적인 노무지휘하의 노동’이라는 기준이 그 역할을 제대로 하지 못할 것임을 시사하는 것이다. 한편, 그럼에도 불구하고 사용자 주도의 비근로자화 정책에 의해 용이하게 노동법적 보호에서 배제될 수 있다는 것을 의미한다.
그러면 특수고용형태가 가지는 위의 두 가지 특징은 근로자 개념 구성에 대하여 어떠한 ‘적극적’인 의미를 가지는 것일까?
노무지휘의 내용이 구체적인 것에서부터 일반적․추상적인 것으로 변화하는 점은 전통적인 의미의 노무지휘가 존재하지 않는다고 하여 이를 이유로 당연히 당해자의 근로자성을 부인해서는 안 된다는 의미를 가지는 것이다.
▷ 김유선(2006), 비정규직 규모와 실태
▷ 노사정위원회 특수형태근로종사자특별위원회, 특수형태근로종사자 관련 외국의 법제도, 대책방안
▷ 당명숙(2004), 비정규직 노동자의 증가와 그 해결방안
▷ 이시균, 김정우, 비정규직 활용이 기업성과에 미치는 영향
▷ 이지연, 남춘호(2001), IMF 관리체제하 기업구조조정과 노동의 불안정화 경향
▷ 최장집, 위기의 노동
