[과학기술정책] 이공계 인재 대표관료제의 현실과 문제점

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소개글
[과학기술정책] 이공계 인재 대표관료제의 현실과 문제점에 대한 자료입니다.
목차
○ 서 론

○ 본 론
1. 대표관료제의 의의 및 시행배경
1) 대표관료제의 의의

2) 이공계 대표관료제 도입배경
(1) 환경의 변화

(2) 정부의 변화

(3) 국내의 이공계 대표관료제 도입 배경

(4) 행정 인력의 불균형 시정

(5) 관료상의 변화

3) 대표관료제의 대표적 방법으로서 이공계 할당제 여성할당제의 헌법적 정당성. 윤정인. 고려대학교 대학원 석사학위논문. 2003.12. pp. 9~11 참고.

(1) 이공계 할당제의 의의와 문제점

(2) 이공계 할당제의 유형
① 고정할당제와 자격관련적 할당제

② 결과할당제, 결정할당제, 목표할당제

③ 법적 구속력 있는 할당제, 경제적 구속력 있는 할당제, 목표제

④ 우리나라 이공계 할당제의 유형

2. 대표관료제의 필요성과 효과
1) 대표관료제의 긍정적 기능
(1) 행정의 민주성・형평성 제고

(2) 내부통제 기능의 수행

(3) 정책의 수용성 증대

(3) 인적 자원의 효율적 활용

(4) 대표관료제의 비판 및 역기능

① 소극적 대표성에서 적극적 대표성으로의 전환 문제

② 역차별 초래

③ 집단 이기주의 초래

④ 현실적・기술적 문제점


3. 이공계 인재 대표관료제의 헌법적 정당성 『여성할당제의 헌법적 정당성』. 윤정인. 고려대학교 대학원 석사학위논문. 2003.12. pp. 12~17 참조.

1) 평등개념
(1) 문제제기

(2) 형식적 평등과 실질적 평등

(3) 차별금지개념과 종속금지개념

(4) 기회균등(실적주의)과 동등결과

(5) 개인적 평등과 집단적 평등

(6) 소결

2) 대표관료제 시행과 관련되는 헌법적 문제들 『여성할당제의 헌법적 정당성』. 윤정인. 고려대학교 대학원 석사학위논문. 2003.12. pp. 59~62, 70~73 참조.

(1) 일반적 평등원칙을 통한 평등권 도출 가능성

(2) 국가의 적극적 평등실현의무 여부

(3) 평등의 원칙과 비례의 원칙

(4) 공무담임권과 직업선택의 자유

(5) 소결

4. 제1차 공직 내 이공계 인력 지원 종합계획 성과(‘03~’08)
1) 도입배경


2) 임용
(1) 4급 이상 이공계 임용확대 5개년 계획

(2) 5급 기술직 신규채용 확대 5개년 계획 및 채용방법 개선

3) 보직

4) 기술직 공무원 인사제도 및 교육훈련 제도 개선

5) 성과에 대한 설문조사 결과

5. 이공계 적임직위에 대한 분석 『고위공무원단 이공계 임용게조를 위한 직위분석 및 유형분류』, 국가과학기술자문회의 연구기관 (주)하이잡 2007.10

1) 분석 개요

2) 분석 결과
(1) 임용적합성

① 임용적합성이 높은 기관

②보통수준의 기관 - 20%~50%(7기관)
③낮은 기관 - 20% 미만(35기관)
(2) 직무등급별 임용적합성
(3) 소결

6. 제2차 공직 내 이공계 인력 지원 종합계획안(‘09~’13)
1) 도입배경

2) 기능인재 추천채용제

3) 이공계 인력 고위공무원 확대

4) 이공계 인력 역량 강화를 위한 교육훈련 내실화

5) 제도의 실효성 확보방안

7. ‘공직 내 인력 인력지원 종합계획안’의 문제점
1) 추진조직의 독립성

2) 정책의 합리성 여부
(1) 비효율적 정책 운용

(2) 전문성 결여의 문제

(3) 채용인원 확대로 인한 임용취소

(4) 부족한 인재

3) 정책의 실효성 여부
(1) 이공계 채용 약속의 미 이행

(2) 이공계 인재 채용 비율의 감소

4) 정책의 수용성 문제

5) 역차별의 문제

8. 해결책

1) 독립성의 강화

2) 직무 분석을 통한 현실성 있는 인원 편제

3) 승진 및 보직관리

4) 인사교류

5) 교육훈련

6) 조직관리

7) 실적제의 확립 선행


8) 신뢰 - 통계자료의 신뢰성 저하

9) 법적 보완

10) 주기적 직무분석과 평가의 실효성 확보

○ 결 론

참고도서



본문내용

(4) 기회균등(실적주의)과 동등결과
기회균등은 개인주의, 형식적 평등에 기초한다. 이는 각자가 실적과 노력에 기초하여 성공하거나 실패할 균등할 기회를 가지므로, 각 개인은 자신의 운명에 책임이 있고 자신이 성취하는 결과는 노력과 타고난 재능에 의한 것으로서 결과적 불평등은 적정하고 공평한 것으로 본다. 넓은 의미의 적극적 조치, 즉 간접적 지원조치가 대부분 기회균등을 실현하는 수단으로서 정당화되나 할당제는 종종 이러한 평등개념에 반하는 것으로 생각된다. 기회균등은 인간이 직업을 추구할 때 동일한 출발점을 가진다는 것을 의미할 수 있다. 그러나 이는 사람들이 목표에 도달할 동일한 가능성을 가져야 한다는 것을 의미할 수도 있다. 후자로 이해하면 사회적 불이익을 고르게 할 것을 요구할 수도 있다. 고용기준으로서 전공이 실적을 대체하는 경우 할당제는 실적 원칙과 충돌하나 고용의 보조 기준으로서 정당한 근거를 가질 경우 실적 원칙과 조화될 수 있다. 또한 실적제 자체는 행정의 정치적 성격으로 인하여 절대적인 것이 아니므로 다양한 예외가 인정되는 원칙이다.

(5) 개인적 평등과 집단적 평등
이공계 인재의 평등지위와 관련하여, 이공계 인재의 법적 지위를 집단적으로 개선할 것인가 아니면 개별적으로 개선할 것인가가 문제된다. 또한 이공계 대표관료제로 인하여 불이익을 받는 비이공계 집단의 공무담임권을 집단적으로 검토해야 할지, 개별적으로 검토해야 할지가 문제된다. 만약 기존의 사회제도나 문화가 비이공계 집단에게 유리하게 형성되어 있어서 비이공계 집단이 이익을 향수하였다면 비이공계 집단에게 집단적 책임이 있다고 보아야 한다. 앞에서 살펴 본 바처럼 우리나라의 비이공계 집단은 상대적으로 임용, 승진 등에서 이익을 누려왔으므로 책임이 있다. 그러므로 피해를 본 대상은 이공계 인재 집단으로 보아야 하며 그에 대한 개선은 집단에 대한 처우 개선, 즉 일반법으로 이루어져야 한다.

(6) 소결
형식적 평등, 즉 기회의 평등은 실질적인 불평등을 야기하여 복지국가 등장의 원인이 되었다. 실질적 불평등으로 인하여 소수자 집단에 대한 적극적 조치가 요구되었으며 대표관료제 또한 이러한 조치의 일환으로 보아야 한다. 그리고 이는 행정의 민주성, 형평성, 인적자원의 효율적 이용 등의 근거를 가지고 시행되고 있으며 선발 및 승진에서의 보조 기준으로서 활용되고 있다. 또한 과거의 불평등이 집단 차원에서 이루어졌다는 점에서 법적인 해결이 타당하다. 그러므로 평등 개념을 통해 볼 때 대표관료제는 정당성을 가지고 있다.

2) 대표관료제 시행과 관련되는 헌법적 문제들 『여성할당제의 헌법적 정당성』. 윤정인. 고려대학교 대학원 석사학위논문. 2003.12. pp. 59~62, 70~73 참조.

(1) 일반적 평등원칙을 통한 평등권 도출 가능성
헌법 제11조 제1항은 ‘모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분으로 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.’고 규정하여 차별금지명령, 주관적 공권으로서 차별받지 않을 권리를 규정하고 있다. 또한 차별금지의 사유와 차별금지의 영역을 규정하고 있다. 이러한 내용적 평등에 대해서 전통적으로 자의금지원칙이 적용되었는데 이는
참고문헌
『고위공무원단 이공계 임용게조를 위한 직위분석 및 유형분류』, 국가과학기술자문회의 연구기관 (주)하이잡 2007.10
『공직내 이공계 인력 지원 종합계획(안)』. 행정안전부. 2009.08.19
『균형인사정책의 실효성 평가와 개선방안』, 박홍엽 외, 2006.
『균형인사지침』. 행정안전부예규 제275호. 2009.9.17.
『서울신문』. 09.8.20.
『여성할당제의 헌법적 정당성』. 윤정인. 고려대학교 대학원 석사학위논문. 2003.
『이공계 전공자 공직진출 확대방안』. 국가과학기술위원회, 2003.8.20.
『한국 관료의 대표성에 관한 연구』, 김창문, 2003.
『2005년도 균형인사지수 평가결과』. 중앙인사위원회. 2005.8.29.



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