분야
hwpⅡ. 특수고용노동자(특수형태근로종사자)의 개념
Ⅲ. 특수고용노동자(특수형태근로종사자)의 유형
Ⅳ. 특수고용노동자(특수형태근로종사자)와 산재보험
Ⅴ. 특수고용노동자(특수형태근로종사자)의 관련 판례
1. 학습지 교사
2. 골프장 경기보조원
3. 보험모집인
4. 레미콘 운송기사
Ⅵ. 특수고용노동자(특수형태근로종사자)의 근로 사례
1. 노동시간과 급여
2. 업무내용 및 채용․해고
3. 업무의 결정 및 수행 방식
Ⅶ. 결론 및 시사점
참고문헌
특수고용노동자의 대부분은 사용자에게 종속되어 노무를 제공하고 있는 엄연한 ‘근로자’이다. 이들의 노무제공형태가 종래의 정규직노동자와 다르다고 하여 이들의 노동자성을 인정하지 않는 것은, 당장은 실용적으로 부분적인 보호를 얻을 수 있을지 몰라도 근본적으로는 노동자이면서 법상 근로자로 인정되지 않는 열악한 계층을 새롭게 만들어내는 것이다. 만약 일정한 범주의 노동자를 노동법상 근로자로 보지 않는 법개정이 이루어진다면 곧이어 대부분의 기업에서 노무이용형태를 이 새로운 범주에 끼워 맞추기 위해 노력하게 될 것이다. 이것은 특수고용노동자의 보호를 위한다는 법개정이 오히려 더 많은 특수고용형태를 양산해내는 결과를 야기하게 될 것이다.
한편 노조법상 근로자로만 인정하자는 견해도 현실적으로 문제점을 가지고 있다. 노조법상 근로자로 인정을 받게 되어도 현행 노동법 체계 속에서는 사용자가 단체교섭을 거부할 때 부당노동행위를 다투기 어렵다. 사용자의 개념을 넓게 보는 입장에서도 단체교섭에 응할 의무가 있는 사용자는 노동자와 근로관계에 있는 자로 좁게 보는 것이 보통이다. 법원의 보수적인 태도를 감안한다면 노조법상 근로자로 인정되어도 사용자의 부당노동행위 전반, 노동자의 단체행동권을 인정하지 않을 개연성이 높다. 결국 노조법상 근로자로 인정받는 것이 노동3권의 실질적 향유로 이어지기 위해서는, 사용자 개념의 확대 뿐 아니라 단결권․단체교섭권․단체행동권 각각의 내용과 관계에 관한 현재의 해석론 전반을 바꾸는 작업이 뒷받침되어야만 가능한 일인데, 이것이 근로기준법상 노동자성을 인정받는 것보다 더 어렵다고 생각한다. 게다가 더 근본적인 문제는 이러한 논의는 특수고용노동자의 노동자성을 인정하지 않으려는 시각과 연결되어 있다는 점이다.
ⅱ. 노사정위원회(2003), 특수형태 근로종사자 관련 논의자료집
ⅲ. 윤애림(2003), 특수고용노동자의 근로자성과 입법의 방향, 민주법학 제23호
ⅳ. 윤정향 외(2002), 한국의 비정규직 노동자, 한국노총중앙연구원
ⅴ. 조경배(1999), 비정규직 근로자의 고용보장
ⅵ. 장귀연(2006), 권리를 상실한 노동자 비정규직
