분야
hwpI. 문제제기
1. 대졸취업여성 현황
1) 성별 간 취업률 및 임금격차
2) 업종별 대졸여성 취업률
3) 여성 상위 임원직 비율
2. 문제구조화
1) 저조한 여성 취업률
가. 기업의 여성인력 기피 현상
나. 장기근무가능성 저조
2) 특정 업종에 대한 편중 현상
3) 기업 내 여성인력의 피라미드 구조화
가. 출산 및 육아에 따른 업무공백
나. 여성들의 소극적 성향
다. 한국의 보수적 기업문화
라. 여성인력에 대한 편견
II. 기업 내 사례연구
1. 육아휴직
1) 육아휴직의 개념
2) 이용실태
2. 직장 내 보육시설
1) 직장보육 및 보육시설 정의
2) 직장보육시설에 대한 기업 실태
III. 대안연구
1. 정부단위 여성인적자원개발 정책 탐구
1) ‘여대생 커리어 개발’ 정책 - 여성부, 교육인적자원부
2) 여성과학기술인 육성 및 지원정책 - 과학기술부
3) 적극적 고용개선 조치 - 노동부
2. 기업단위 시스템 개선 방향
1) 실적승진심사 도입
2) 모성보호관련법에 따른 적극적 조치
가. 지원금의 확대 편성
나. 단축근무제 도입
다. 직장 내의 분위기 조성
라. 대체 인력의 확보
마. 복직 후의 적응
바. 사회적 인식의 제고
3) 남성 육아휴직의 적극적 추진
3. 직장보육시설 등의 인프라 구축
1) 기업자체 개선 및 기업주의 관심유도
2) 정부의 지원확대
4. 여성 Mind-set
IV. 제언
< 참 고 문 헌 >
< 보 충 자 료 >
여성지원자는 직업선택에 있어서 ‘안정성’을 가장 중요시하는 것으로 조사됐다. 통계청자료에 따르면 여성이 직업선택에 있어서 가장 중요시하는 것은 안정성(34.4%), 수입(21,7%),
적성 및 흥미(17.3%), 발전가능성 (15.1%)등으로 나타났다.
이처럼 여성들의 안정성을 중요시하기 때문에 여러 근무를 돌아다니는 순환근무를 회피하게 되며, 근무환경상의 변화에도 민감하게 반응하며, 정신적 변동성에 대한 기피 등, 변화가 많고 역동적인 업무환경 하에 있는 직종의 경우 여성의 적응 부족으로 고과에 악영향을 미친다.
다. 한국의 보수적 기업문화
또한 남성위주로 돌아가는 기업문화도 여성들의 승진을 막고 있다. 한국의 기업문화는 야근이나 밤샘작업과 같은 규정시간외 업무를 하는 경우가 많은데 이 부분에 있어서 특성상 남성들이 여성보다 유리하다. 이로 인해 남성이 여성보다 활용하기 편하다는 인식이 생기고 업무자체에 있어서도 남성이 일을 더 열심히 한다는 평가를 받게 된다. 또한 한국의 기업문화에서는 인사고과에 있어서 업무실적 외에도 직장상사와의 관계나 조직 내에서의 네트워크 등이 중요한 요소로 작용한다. 하지만 여성들의 경우 능력이나 업무실적으로 승부하여 관리직에 오른 경우가 대부분이다. 한국의 기업은 아직은 주로 남성들이 여성들보다 그 수가 많고, 또한 대내외적으로 접대나 회식 같은 술 문화가 퍼져있다. 이러한 환경 속에서 여성들은 남성들보다 조직 내에서 네트워크를 만들기가 상대적으로 어렵기 때문에 같은 능력을 가지고 있어도 고과에 있어서 남성이 더 좋은 대우를 받는 것이 어쩔 수 없는 현실이다.
라. 여성인력에 대한 편견
일반적으로 기업의 여성에 대한 잘못된 편견과 인식도 여성의 취업을 막는 걸림돌이 되고 있다. 기업에서는 여성들은 업무에 대한 이해도나 전략적 사고 등 남성들보다 뛰어난 측면이 있지만 리더십이나 인간과계와 같은 조직융화력 측면에서는 남성들보다 떨어진다고 생각하고 있다. 한마디로 일 자체는 잘하지만 단순히 업무능력외의 능력도 필요한 관리자로서는 여성이 남성에 비해 부족하다고 인식되어지고 있는 것이다.
II. 기업 내 사례연구
1. 육아휴직
1) 육아휴직의 개념
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