![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0001.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0002.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0003.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0004.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0005.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0006.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0007.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0008.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0009.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0010.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0011.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0012.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0013.gif)
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![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0016.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0017.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0018.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0019.gif)
![[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497490-0020.gif)
분야
pptx1.1 연구 목적
1.2 연구 방법
1.3 연구 구성
Ⅱ. 본론
제 1장 이론적 배경
제 2장 국내외 주요 동향 및 기업체 현황
제 3장 기업체 사례(공무원)
제 4장 비교사례Ⅰ(동부화재)
제 5장 비교사례Ⅱ (GE)
Ⅲ. 결론
제 1장 시사점
제 2장 향후과제
국내외 기업의 경력개발제도의 도입 및 구축사례 파악
시사점과 앞으로 나아가야 할 방향 대해 본 연구 진행
1.1 경력개발제도의 개념
1.1.1 경력개발제도(CDP : Career Development Program)
조직구성원이 조직 내에서 활동함에 있어 개개인의 업무적성, 희망(근무지, 근무부서, 직종)
과 능력 등과 연계해서 조직과 개인에게 바람직한 경력을 쌓아갈 수 있도록 하는 노력
1.1.2 경력개발의 목적
-역량중심 인사관리의 실현
-고용 잠재력 증가
-승진정체와 모티베이션
-인재의 확보 및 배분
2.1 경력 개발 프로그램의 최근 트렌드
(1) 핵심인재의 확보·육성과 연계
- 과거 직급상승을 위한 사전단계로서 인식되었으나, 최근 전문지식과 기술을 가진 핵심인력의 양성을
목적으로 이루어지고 있다.
(2) 구성원의 경력니즈 반영
-기존의 조직이 일방적으로 직무나 부서를 지정해주는 하향식 운영방식에서 벗어나, 구성원들이
자신이 원하는 일이나 부서를 선택하도록 하는 상향식 운영방식이 두드러짐
(3) 업무현장에서의 학습을 통한 개발
- 업무현장에서의 학습을 통한 경력개발이 이루어지는 것이 현재 우리기업의 특징
-단순히 강의식·주입식 교육보다는 실제 업무 현장에서의 경험이 구성원의 학습의지를 높이고
업무성과에도 긍정적 영향을 줄 수 있다는 인식이 강함
2.2 미국의 경력개발제도 현황
(1) 현재 미국기업의 경력 개발은 조직에서 제공하는 것과 직원들이 원하는 것 사이에 단절이
존재한다는 것이 가장 큰 이슈
(2) 천명의 기업 임원과 매니저들을 대상으로 실시한 글로벌 서베이에서 직원들의 경력을
지원하기 위해 경영층이 하는 노력을 통해 직원들이 전혀 혜택을 받지 못하고 있다는 결과가
나왔다.
(3) 시사점
- 대부분의 조직에서는 직원들의 경력 개발을 위하여 다양한 노력을 하고 있으나, 직원들의 실제적인
요구와 일치하지 못하는 결과를 초래하면서 커뮤니케이션 상의 문제를 드러내고 있다.
- 조직에서 실시되고 있는 경력 개발 프로그램이 소수의 직원들에 초점이 맞추어져 있거나, 직원들의
경력 개발이라는 본질 보다는 홍보 효과와 같은 비 본질적인 방향으로 흐르고 있다.
- 조직의 경력 개발 프로그램을 실시할 때에 다양한 변수들을 반영하고 있지만, 여전히 인력의
인구통계학적 변화에 대한 사항에 둔감한 현실이
