[조직심리] 개인특성이 조직시민행동 및 수행에 미치는 영향- 직무특성의 차별적효과
레포트 > 사회계열 | 등록일자 : 2004.09.01    hwp  |  22 page  |  1,800원  |  적립금 : 54원 (구매자료 3% 적립)

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소개글
[조직심리] 개인특성이 조직시민행동 및 수행에 미치는 영향- 직무특성의 차별적효과에 대한 자료입니다.
 
 
목차
서론
이론적 배경
조직시민행동
조직시민행동의 정의
조직시민행동의 차원분류
조직시민행동 관련변인
(1) 조직몰입 (2) 직무만족
(3) 공정성 (4) 개인특성 관련변인들
(5) 과업수행
본 연구에서의 조직시민행동 관련변인
개인차 변인
(1) 상황파악능력 (2) 체면 지향성
(3) 교환신념
직무특성변인
(1) 직무 복잡성 - DPT code
조직효과성 변인
가설
연구방법
조사 대상자
조사 방법
측정 도구
(1) 조직시민행동 (2) 교환신념
(3) 체면지향성 (4) 상황파악능력
대인관계 차원에서의 직무특성
과업수행
연구결과
조직시민행동의 요인구조
그 밖의 변인들의 요인분석 결과
상관관계 분석
개인 특성들과 조직시민행동, 업무 수행의 관계
개인 특성과 조직시민행동 및 수행의 관계에서 직무특성의 차별적 효과
개인 특성과 조직시민행동의 관계에서 직무특성의 차별적 효과
개인 특성과 수행의 관계에서 직무특성의 차별적 효과
논의
 
 
본문내용
서 론
조직 내 직무 경계의 불분명성, 구성원들간의 상호의존성과 상호작용의 증가, 서비스 관련업의 증가 등으로 인해 현대사회의 조직에서 조직시민행동은 조직의 효과성을 위해 중요한 요소이다. 많은 조직들이 선발과 평가에 조직시민행동을 적용시키고자 하며, 이에 따라 조직시민행동을 예언하는 선행변인에 대한 연구들이 이루어졌다. 조직시민행동의 선행변인에는 외향성, 정서적 안정성, 공익사회에 대한 믿음 등과 같은 성격 변인이 주를 이루지만, 이와 함께 조직몰입, 조직공정성, 직무만족 등의 조직관련 변인들도 규명되었다.
그러나 조직시민행동을 예측하는 데 있어 이러한 선행변인들만으로 부족하다. 여러 선행변인들이 조직시민행동을 예측하지만, 이러한 예측력은 여러 가지 외적인 환경요인에 의해 달라질 수 있다. 이에 본 연구에서는 조직시민행동과 과업수행의 선행변인들을 규정하고, 이들의 관계에 영향을 미치는 환경요소로서 직무특성에 따른 결과를 논의해보고자 한다.


이론적 배경

조직시민행동

조직시민행동의 정의
일반적으로 조직에서 구성원의 수행은 크게 두 가지로 나누어지는데, 하나는 각 구성원들이 자신에게 주어진 임무를 수행하는데 있어서 공식적으로 요구되는 행동이고, 다른 하나는 각 구성원들이 자신들의 역할로서 직접적이고 공식적으로 요구되지는 않지만 자발적으로 행하는 행동이다. 일반적으로 전자를 직무 내 행동(in-job behavior)이라 하고, 후자를 직무 외 행동(extra-job behavior)이라고 하는데, 1980년대 초반까지의 조직행동 연구는 개인의 직무성과에 영향을 미치는 중요한 변수로서 직무상 행동에만 초점을 맞추어 왔다. 그러나 여러 조직학자들이 이러한 직무상의 행동만으로는 직무성과나 조직유효성을 충분히 설명하지 못한다는 인식을 가지게 되면서 직무 외 행동에 관심을 기울이기 시작하였다. 직무 외 행동에 초점을 맞추고 연구를 시작한 학자들은 이러한 직무 외 행동을 친사회적 행동(prosocial behavior, Brief & Motowidlo, 1986), 조직자발성(organizational spontaneity), 반대역할 행위(counter-role behavior) 등의
여러 가지로 표현하고 있지만 가장 널리 사용되는 것이 Bateman과 Organ에 의해 창출된 조직시민행동
이다.
Organ(1988)은 조직시민행동을 고용계약서나 직무기술서에 명시되지 않고 공식적 보상과도 직접적인 관련이 없지만, 조직의 효과성에 기여하는 개인의 자발적 행동이라 정의하였다. 이러한 조직시민행동은 다른 동료들을 돕고, 자신의 직무역할이 아닌 역할외의 과업을 자발적으로 수행하고, 부서의 발전을 위하 창의적인 아이디어를 제안하고, 그리고 시간을 무용하게 낭비하지 않는 행동 등을 포함한다. 또한 작업문제와 관련해서 동료 종업원을 돕거나, 동료를 위하여 일시적으로 작업부담을 지는 행위등도 포함된다.
이를 바탕으로 조직시민행동의 특성을 살펴보면 다음과 같다(Organ, 1988). 첫째, 조직시민행동은 직무 기술서(공식적 역할) 상에 명시되어있지 않은 자발적 행동이다. 둘째, 조직시민행동은 조직의 보상시스템으로부터 직접적 혹은 공식적 보상을 받는 행동이 아니다. 셋째, 조직시민행동들이 축적되면 개인 및 조직 효과성을 높인다. 이점에서 조직시민행동은 조직에 역기능적일 역할을 할 수 있는 친사회적 조직행동과는 구별된다(prosocial organizational behavior: POB). 예를 들어, 금전적으로 어려운 동료에게 공금을 빌려주는 것은 분명 친사회적 행동이지만 조직시민행동은 아니기 때문이다(최창희, 1994)
 
 
참고문헌
Mcneeley, B. L., & Meglino, B. M.(1994). The role of dispositional and situational antecedents in prosocial behavior: An examnation of the intended beneficieries
of prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 79, 836-844
Organ, D. W., & Konovsky, M. A. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74, 157-164
Organ, D. W.(1990) The motivational basis of organizational citizenship behavior. In
B. M. Staw, & L. L. Cummings(Eds.), Resarch in organizational behavior, 12, 43-72.
Greenwich, CT; JAI Press.
Brief, A. P., & Motowidlo, S. J., "Prosocial Organizational Behavior", Academy of
Management Review, Vol. 11, 1986, pp. 710-725.
Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA:
Lexington books.
Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S. B. (1989). The structure of organizational
citizenship behavior. Unpublished manuscript. Indiana University,
 
 
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산업조직심리학
 
 
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