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분야
hwpⅡ. 인적자원개발(HRD)의 중요성
1. 선점효과와 외부경제, 공공재적 특성을 극대화할 인력양성의 필요
2. 디지털 시대 인적자원개발 딜레마의 극소화를 위한 인적자원개발투자 정책
3. 디지털 격차 해소를 위한 적극적 정책으로서 인적자원개발
Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 내용
1. 지식(Knowledge)
2. 기능(Skill)
3. 태도(Attitude)
4. 습관(Habit)
Ⅳ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 의미
Ⅴ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 실태
Ⅵ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 조직운영시스템
1. R&D
2. 자문
3. 평가
4. 홍보
5. 운영
Ⅶ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 제고 방안
Ⅷ. 결론
참고문헌
서구 기업에서 확인된 고성과 HR 시스템의 긍정적 효과를 문화적 배경을 달리하고 있는 우리나라 기업에서도 기대할 수 있을지 여부와 깊이 연계되어 있다. 일부 실증연구에서는 그 긍정적 효과가 확인되고 있다(Lee & Johnson, 1998; Bae & Lawler, 2000). 그럼에도 불구하고, 이것이 문화적 적합성의 중요성을 부정하는 것은 아니며, 고성과 HR 시스템을 도입할 때 우리나라 문화와의 적합성을 고려할 필요성은 여전히 존재한다. 이와 관련해서는 고성과 HR 시스템의 기저에 놓인 가치와 지침원리 중 문화특유성을 뛰어 넘어 보편적 적용성을 가짐으로써 사람들의 동기와 헌신을 이끌어 낼 수 있는 가치와 그렇지 않는 가치를 구별하는 노력이 필요할 것이다. 인간의 존엄성이나 McGregor(1957)의 Y이론과 같이 인간에 대한 긍정적 이해 등은 범문화적으로 적용될 수 있는 보편적 가치인데 반해, 개인주의 대 집단주의, 권력격차, 온정주의 대 합리주의 등은 문화특유성이 강한 가치라 볼 수 있다. 따라서 인간의 존엄성을 높이고 인간의 동기와 헌신을 증진시키는 보편적 가치는 HR 시스템의 지침원리 차원에서 받아들이되, HR 시스템의 구체적 내용을 채우는데 있어서는 문화적 특유성을 갖는 가치 및 관행과 적합성이 높은 제도들을 찾는 노력이 필요할 것으로 판단된다.
끝으로 효과적 인적자원관리의 조건으로서 아직까지 실증적 검증을 거치지는 않았지만 관심을 갖고 주목해 볼 만한 것이 경영진의 올바른 가치와 그 핵심가치를 HR 시스템에 반영하여 상당 기간 동안 일관되게 관철할 수 있는 리더십을 들 수 있다. 사실 보편주의적 관점은 고성과 HR 시스템의 비밀코드가 없음을 전제하고 있다. 사람들에 대한 긍정적 이해를 바탕으로 그들 안에 잠재되어 있는 무한한 역량과 가능성을 믿고 그들의 주도적이며 자발적인 참여를 촉진하려는 HR 시스템의 지침원리를 채택하여 그에 걸맞은 시스템을 운용한다면 일단 인적자원관리로부터 긍정적 효과를 기대할 수 있을 것이다. 그럼에도 불구하고 수많은
- 김훈 외, 기업 내 인적자원개발체제 지원방안 중간보고서, 한국노동연구원, 2001
- 교육부 외, 국가 인적자원개발 정책 방향과 과제, 제4차 인적자원개발회의 안건, 2000
- 오영훈·이영현·홍선이, 기업 내 인적자원개발 활성화 방안, 한국직업능력개발원, 2000
- 양종철, 인적자원개발 영역 이해, 산업교육 94(6), 1998
- 정태화 외, 전문대학 직업교육 다양화를 통한 인적자원개발 방안 연구, 서울 : 한국직업능력개발원, 2000
