[인적자원관리] 삼성전자의 보상제도(이익분배제도)

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레포트 > 경제경영계열
2011.08.18
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소개글

[인적자원관리] 삼성전자의 보상제도(이익분배제도)에 대한 자료입니다.

1. 삼성전자 회사개요
(1) 연혁
(2) 조직
(3) 인원

2. 삼성전자 인사관리 기본원칙

3. 삼성전자의 보상제도
(1) 시대별 보상제도의 변화
(2) 삼성전자의 현행 보상제도

4. 이익분배제도
(1) 이익분배제도 개념
(2) 이익분배제도 이론
(3) 삼성전자의 이익분배제도

5. 인터뷰 내용
(1) 삼성전자 이익분배제도 문제점과 개선방안
(2) 질 문

6. 결론

본문내용

2) 능력주의 보상시기
1995년부터 본격적으로 도입된 신인사제도는 능력주의 및 복리후생의 강화를 특징으로 하고 있다. 1993년 이건희 회장의 프랑크푸르트 선언으로부터 시작된 삼성 신경영은 ‘마누라와 자식 빼고는 모두 바꾸라’는 대대적인 질적 변신을 촉구한 것으로, 그러한 혁신방향은 인사제도의 능력주의적 성격을 더울 강화하는 한편, 기업복지를 세계 최고의 수준으로 끌어 올리는 쪽으로 나타나게 되었다.
삼성그룹이 신인사제도를 도입하게 된 배경에는 여러 가지가 있으나, 가장 중요한 것은 더 이상 그룹의 통일적인 인사기준을 적용하기가 어려워 졌다는 데에 있다. 즉, 업종별로 성장성과 수익성이 다르고, 경쟁분야가 다름에도 불구하고 같은 인사 시스템을 적용한다는 것에 무리가 따르기 시작했기 때문이다.
신인사제도의 도입과 함께 삼성전자 역시 독자적인 직급체계와 급여테이블을 운영하기 시작하였다. 이러한 배경 하에 도입된 신인사제도는 여러 가지 중요한 변화를 포함하고 있다. 첫째로, 고과승급제도의 도입을 통해 급여중심의 능력주의 인사제도를 확립했다는 점이다. 즉, 종래에는 동일직급 동일호봉의 사람이라면 같은 급여테이블을 적용받았고, 개인별 업적고과 결과에 의한 상여금 지급의 차별화에 의해 다소의 보상차별화가 이루어져 왔다면, 신인사제도의 도입을 통해 동일직급 동일호봉이라도 인사고과 결과에 의해 매월 받는 급여가 달라지게 된 것이다.
둘째로, 신인사제도의 도입을 통해 임금결정에 대한 회사의 영향력이 보다 커지게 되었다. 종래의 제도 하에서는 비록 특진, 유급제도가 존재하기는 했지만 대부분의 경우에는 매년의 정기승급을 통해 자동으로 1호봉씩 올라가도록 되어 있었다. 그러나 신인사제도 하에서는 고과결과에 따른 능력가급제가 적용되어 1년간 적용되는 급여테이블 자체가 개인별로 달라져 자동으로 올라가던 정기승급율의 비율을 줄이고, 고과승급율 부분을 늘리는 효과가 발생하게 되었다.
셋째로, 신인사제도를 통해 모호했던 임금결정 기준이 명확하게 되었다. 종래의 임금체계는 ‘기본급+제수당’으로 기본급의 결정 기준이 무엇인지가 분명하지 않았으나, 신인사제도 하에서는 생활비 보조 차원의 공통급, 업무수행능력의 수준에 따른 능력급, 담당업무의 차

#삼성전자 #이익분배제도 #인적자원관리 #보상제도 #제도

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