![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0001.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0002.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0003.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0004.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0005.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0006.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0007.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0008.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0009.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0010.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0011.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0012.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0013.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0014.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0015.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0016.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0017.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0018.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0019.gif)
![[글로벌 인적 자원 관리] 삼성 사례 연구-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/542/541474-0020.gif)
분야
hwp1. 글로벌 인적자원관리의 유형을 설명하고 한국기업의 특징은 무엇인지 설명해 보시오.
1) 글로벌 인적자원관리의 유형
2) 한국기업들의 특징
2. 국제적 다양성의 증가에 따른 HRM의 어려움을 열거하고 그 대처방안에 대해 토의해 보시오.
1) 문화적 다양성으로 인한 어려움(상이한 문화로 인한 이해관계 충돌, 언어차이로 인한 커뮤니케이션의 어려움, 인종차별문제)
2) 필요인력 확보와 유지에 관한 어려움 (해외자회사 인력충원관련 마찰, 해외자회사 파견인 교육훈련 부족, 해외자회사의 승진정체, 직업집단간 보상격차)
1)문화적 다양성으로 인한 어려움에 대한 대처방안
(1) 다문화팀 개발
(2) 교육훈련 및 연수
3. 어울림 활동의 강화
2) 필요인력 확보와 유지에 관한 어려움에 대한 대처방안
(1) 현지 상황과 직책에 맞는 선발 기준 마련
(2) 해외파견 사전의 교육훈련 강화
(3) 결과 뿐만 아니라 과정까지 중시하는 평가 제도 마련
(4) 차등 보상 정책의 차별적 적용
3. 문화적 시너지를 얻을 수 있는 글로벌 인적자원관리 방식에 대해 설명해 보시오.
(1) 국제적 채용과 선발
(2) 국제적 훈련과 개발
(3) 국제적 성과관리
① 성과평가
② 보상관리
4. 글로벌 경영으로 나아가는 각 단계별 인적자원관리상의 특징에 대해 설명해 보시오.
※ 글로벌 인적자원관리의 유형의 비교
(1) 제 1단계 “국내적”
(2) 제 2단계 “국제적”
(3) 제 3단계 “다국적”
(4) 제 4단계 “글로벌”
5. 한국기업의 사람중심 내지 연공중심의 인사관행이 글로벌 경영의 전개에 있어 어느 정도 적응력을 가질 수 있을지 그 가능성에 대해 토의해 보시오.
(1) 독특한 인사관행을 통한 경쟁력 유지
(2) 직원들간의 팀웍 향상 및 한국적 의식 구조에 적합한 조직 문화 유지
(3) 성과주의로 나타나는 문제점 보완
6. 한국기업의 글로벌 인적자원관리의 특성과 문제점 및 향후의 전개방안에 대해 토의해 보시오.
삼성의 사례 연구
1. 기업 선정 이유
2. 삼성의 글로벌 조직과 인력 운영
3. 글로벌 인재 확보
4. 글로벌 인력 양성 - 지역전문가제도
5. 성공요인 및 향후과제
(1) 성공요인
(2)항후 과제
(2) 국제적 훈련과 개발
사회적· 문화적· 국가적· 민족적· 인종적· 경제적 장벽, 그리고 여행상의 제한과 전달수단의 한계도 모두 사라져가고 있는 지구촌시대에서는 무엇보다도 다양한 문화간의 이해와 커뮤니케이션이 중요하다. 이와 같이 문화적 다양성을 이해하고 존중하는 이문화적인 능력은 국제적인 관리자와 다른 종업원의 개발에 있어서 필수적인 특성으로 볼 수 있다.
이문화적 능력을 최고로 개발하고 훈련할 수 있는 방식으로는 여러 가지가 있을 수 있다. 조직은 세계적인 차원에서 직원의 경력을 계획하고 추적할 수 있는 집중화된 인적자원 기능을 가지고 개인과 조직개발을 위해서 해외근무를 활용하고 있으며, 다문화간 이질성을 극복하기 위해 다국적 팀을 구성하여 효과적인 상호작용을 이끌고 있다. 공식적· 비공식적 상호작용을 촉진하기 위한 국제적인 체험 학습 프로그램을 구성하거나 이문화 훈련을 위한 워크숍을 개최하는 등 여러 노력을 기울이고 있다.
지금까지 많은 훈련이 형식적인 강의나 유인물, 사례연구, 보충자료, 브리핑, 오리엔테이션 모임 등 제한적인 훈련이었다면 이제는 자기계발, 특히 자신에 대한 인식, 개인의 문화가 개인의 믿음, 가치관, 행동에 어떻게 영향을 미치는가에 관한 이해, 이문화 능력개발이 필요하다. 그리고 이는 타문화에 대한 감수성 워크숍, 다문화팀과 함께하는 야외개발, 실지견학, 다문화적인 상황에서의 체험활동, 해외근무를 포함한 직무순환 그리고 다문화적인 팀빌딩 훈련과 같이 더 경험적인 방법론을 통해서 가장 잘 개발될 수 있을 것이다.
(3) 국제적 성과관리
① 성과평가
국제적인 임무를 성공적으로 수행하기 위해서는 기술적인 능력뿐만 아니라 다문화적인 기술, 대인관계 기술, 감정이입, 감수성과 적응력이 필요하다. 그러므로 이러한 요소를 전략적인 차원에서 성과 고과 시스템으로 통합시켜야 한다. 국제적인 역할은 국제적 다양성을 생각해볼 때 국가에 따라, 기업에 따라, 문화적 감수성에 따
