![[인적자원관리] 인적 자원 개발-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0001.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0002.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0003.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0004.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0005.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0006.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0007.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0008.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0009.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0010.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0011.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0012.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0013.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0014.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0015.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0016.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0017.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0018.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0019.gif)
![[인적자원관리] 인적 자원 개발-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/566/565437-0020.gif)
분야
pptxⅡ. 인사고과(승진/평가/배치)
Ⅲ. 교육훈련
Ⅳ. 경력개발
Ⅴ. 중국기업의 HRD문화 & 사례
Ⅵ. 한국기업의 HRD 사례 & 나아갈 방향
종업원 을 대상으로 필요한 사항을 체계 있게 평가하는 활동
■ 직속상사 :
잠재능력 및 적성에 대해서 해당직무 외에는 알기 어려움
■ 직속상사의 상사(2차고과자) :
피고과자를 관찰하기에 시간적. 공간적 측면에서 역부족
■ 본인 :
과장되게 평가하는 경향이 있음
■ 동료 :
직무태도,잠재능력,적성에 대해서는 보다 진실된 정보를
가질 수 있으나 능력 및 성과에 대해서는 판단이 어려움
■ 부하 :
현재 능력 및 잠재능력 특히 리더십에 대해서 어느 정도
정보 획득.
■ 외부전문가 :
관찰기회가 없으므로 직무태도, 작업행동에 대해서는
알 수 없으나, 서류나 몇 가지 테스트로 잠재능력과 적성
에 대한 많은 정보를 획득가능
■ 고객 :
획득할 수 있는 정보가 극히 제한적
(친절성, 서비스, 고객에 대한 태도 등)
한 명의 고과자가
알 수 있는 정보가
제한적 이므로…
복수의 고과자를 동원하는
다면고과식
접근이 효과적
■ 엔터테이먼트 산업에서의 한류 붐
■ 세계화 경쟁사회에서 독특함과 완벽성 추구
Ex) 엔터테이먼트 회사의 인재 육성, 언론사의 기자양성, 증권분석팀의 훈련,
의대 수술 교육, 대학 음대 교육
의존성이 높은 국내기업의 HRD
→ 외국기업의 HRD 사례 무분별 도입
→ HRD 트렌드를 따라가는 교육방식
효율적 가치의 HRD 지양
→ 전략적 HRD로의 발전 필요
