![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0001.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0002.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0003.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0004.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0005.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0006.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0007.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0008.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0009.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0010.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0011.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0012.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0013.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0014.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0015.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0016.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0017.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0018.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0019.gif)
![[인적자원개발] HRD컨설턴트의 역량분석-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/571/570810-0020.gif)
분야
hwpⅠ. 개요
1. 주제
2. 목적
3. 과정
Ⅱ. 이론적 배경
1. HRD 컨설팅의 목적
2. HRD컨설턴트의 역량
Ⅲ. 분석
1. 주요 역량과 사례
Ⅳ. 결론
Ⅴ. 참고문헌
Ⅵ. 부록
1. 질문
지 양식
2. 면담 녹취록
1) 문헌분석
기존의 HRD 실천가 역량 모형 연구들은 HRD 실천가의 역할 및 역량에 대한 논의 수준을 높이고 많은 시사점을 제공했지만, 각 민족과 국가의 문화 및 조직 문화의 다양성과 HRD 철학적 관점의 차이로 좀처럼 그 차이가 좁혀지지 않고 있다고 지적된다. 배을규와 김대영(2007)은 선행 연구들에서 제시된 모형들을 비교․분석해 HRD 실천가 역량들을 도출했다.
앞서 분석된 역량과 역할에 대한 분석을 기준으로, 현장의 실제와 어떻게 맞물리는지 알아보기로 한다. 다양한 HRD 현장의 실천가들 중에서 HRD컨설팅 회사의 컨설턴트를 선택했다.
2) 질문지 제작 및 배포
본 과제는 배을규와 김대영(2007)의 논문 ‘기업체 인적자원개발 담당자의 역량 모형 개발’에 분석된 11가지 역량 및 4가지 역량 군을 기초로 서면 질의 문항을 만들었다. 각 역량 별로 특징을 설명하고 본인이 생각하는 중요도에 따라 점수를 표기했다.(Likert 5 척도). 이후 각 역량 ‘군’별 가장 높은 점수를 준 역량에 대해 본인의 사례와 경험을 바탕으로 자율 진술하도록 했다.
질문지의 수합 결과는 각 요인별로 분석했다. 김대영(2007)의 ‘기업체 인적자원개발 담당자의 학습방식, 학습전이, 풍토의 관계 연구’의 인적자원개발 담당자의 역할 별 역량 요인을 참고하였다.
3) 심층 인터뷰
질문지의 내용을 종합한 결과를 바탕으로 면담 질문을 작성했다. 주요 질문은 온라인으로 작성된 질문지와 비슷했지만, 사례와 경험에 대한 구체적인 세부질문에 중점을 두고 인터뷰를 실시했다.
