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    직장 내 성희롱 정의와 젠더분석, 그리고 역량 강화

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    • 소개글
    직장 내 성희롱 정의와 젠더분석, 그리고 역량 강화에 대한 자료입니다.
    목차
    서론
    본론
    1. 직장 내 성희롱의 정의와 판단 기준
    ① 직장 내 성희롱의 정의와 판단 기준
    ② 성희롱과 강제 추행의 법적 구별
    ③ 성적 언동 여부에 따라 성희롱 여부를 판결한 사례
    2. 젠더 분석
    ① 직장 내 힘의 불평등
    ② 타자화 된 여성
    ③ 이성애 중심주의
    3. 역량 강화
    ① 문화 분석
    ② 권력 분석
    ③ 주장 훈련
    ④ 의식 향상 훈련
    ⑤ 독서치료
    ⑥ 재구성과 재명명
    ⑦ 상담자의 자기 드러내기(상담 탈신비화 전략)

    본문내용
    많은 여성 직장인들이 직장 내 성희롱으로 인해 가슴앓이를 하고 있다. 국가인권위원회가 접수한 성희롱 진정건수는 2005년 60건, 2006년 107건, 2007년 165건, 2008년 151건, 2009년 212건, 2010년 336건으로 매년 증가하는 것으로 나타났다. 또한 취업포털사이트 사람인이 여성 직장인 729명을 대상으로 설문한 결과, 응답자의 절반 이상인 52.3%가 회사 회식자리에서 성희롱이나 성추행을 당한 경험이 있다고 답했다. 설문을 살펴보면 성희롱을 가했던 상대로는 ‘직속 상사’라는 응답이 51.2%로 가장 많았고, CEO 등 임원급 35.4%, 동료 16.5% 등이었다. 성희롱의 유형(복수응답)으로는 74.0%가 ‘포옹 등 원치 않는 신체접촉’이 가장 많았으며 성적인 야한 농담 41.7%, 몸매, 외모에 대한 비하발언 30.7%, 술시중 강요하는 행동 2.8%, 노골적인 시선 15.7% 등의 순이었다.
    피해자 성별에 따라서는 남성 10건, 여성 381건으로 여성이 성희롱을 당한 경우가 압도적으로 많았다. 이에 대해서는 물론 성희롱의 피해자는 여성이 더 많다고 볼 수도 있겠지만 다르게 해석하면 사회 분위기상 남성피해자들은 신고를 하기 어려우며 성적 행위에 대한 남녀의 기준이 다른 이유도 분명 있을 것이다. 실제로 2005년 노동부가 직장인 2만3,000명을 대상으로 벌인 설문조사에서 남성 응답자 1만 580명 가운데 6.6%가 직장에서 성희롱을 당한 경험이 있다고 답했다.
    응답한 절반 이상의 여성 직장인이 성희롱을 경험했다는 점에서 직장 내 성희롱 문제는 심각한 수준이며 남성 신고자도 존재한다는 점에서 비단 여성만의 문제도 아니다. 또한 성적 행위에 대한 남녀의 기준이 다르다는 점은 성희롱 여부 판단을 주관적이고 모호한 영역으로 인식되게 한다. 이러한 경우 성희롱이 발생하는 사회 구조에서 지배적인 성 인식에 따라 성희롱 여부를 판단할 가능성이 높다는 점에서, 직장 내 성희롱 피해를 확산시키는 측면이 존재한다.
    그러므로 단순히 성희롱의 현상을 분석하고 대처법을 논하기보다는 성희롱이 이루어지는 사회 구조적 분석에 중점을 두어야 한다. 이에 본문에서는 공식적으로 정의된 직장 내 성희롱의 정의와 판단 기준을 살펴보고, 젠더 관점에서 성희롱이 발생하는 사회 문화적 요인을 분석한 후 성희롱 피해자 관점에서 역량 강화 방법을 모색해보고자 한다.

    1. 직장 내 성희롱의 정의와 판단 기준
    ① 직장 내 성희롱의 정의와 판단 기준
    ‘직장 내 성희롱’이란 사업주 • 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
    성희롱의 판단 대상이 되는 성적인 언동 등이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련한 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관계에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위라고 정의한다.
    즉 성희롱이 성립되기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다는 이유만으로 성희롱이 성립될 수는 없다고 하여 주관적인 기준만으로 성희롱이 성립되는 것은 아니라는 것을 분명히 하고 있다.
    ② 성희롱과 강제 추행의 법적 구별
    한국양성평등교육진흥원에 의하면 일반적으로 성희롱은 업무상 성희롱을 의미한다. 국가기관 등의 종사자, 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련, 성적굴욕감과 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동(육체적, 언어적, 시각적 행위)으로 통상 성폭력범죄(강제추행, 강간)보다 경미한 의미로 해석된다. 법적으로 성희롱이 성립하느냐에 대한 판단은 국가인권위원회, 노동부 등을 거쳐 최종적으로 법원이 한다. 현행법상 성희롱을 규정하고 있는 법은 여성발전기본법, 국가 인권 위원회법, 남녀고용평등과 일, 가정 양립지원에 관한 법률 이렇게 3가지 뿐이다. 형법과 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 등 성범죄와 관련된 법에는 성희롱이 명시되어 있지 않으므로 성희롱은 강간, 성추행 등과 달리 형사소송이 불가능하고 손해배상 등 민사소송만 가능하다.
    #성희롱#직장#판단#여성#피해자
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