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분야
hwpⅡ. 구조조정기의 인적자원개발
Ⅲ. 구조조정기의 저지투쟁
Ⅳ. 구조조정기의 성인교육
1. 인문주의 성인교육
2. 진보주의 성인교육
3. 행동주의 성인교육
4. 인본주의 성인교육
5. 급진주의 성인교육
6. 분석주의 성인교육
Ⅴ. 구조조정기의 공기업노동자
Ⅵ. 결론
참고문헌
자기혁신의 기업문화를 창조.구축해야 한다. 일시적이고 단편적인 시도보다 장기적이고 단계적으로 추진되어야 하며, 의식전환이 이루어질 수 있는 가시적 전략을 도입하여야 한다. 필요하다면, 외부전문가.젊은 경영진 영입 등을 통한 변화를 시도하거나 조직.프로세스의 근본적인 혁신을 추진해야 한다.
그러나 현재 한국기업은 IMF의 개혁요구로 외국의 기업들에 비해 불리한 환경하에서 구조조정을 완성해야 하는 입장에 놓여 있다. 국내.외 경기심체가 심화된 가운데 노동시장이 유연하지 못하고 사업.자산의 매각도 어려운 악조건에 직면해 있다. 아울러 한국기업의 경영자는 구조조정에 관한 경험과 노하우 부족으로 결단력 발휘에 어려움을 겪고 있으며, 기업의 가부장적 온정주의와 배타적 순혈주의도 원활한 구조조정을 가로막는 장애요인으로 작용하고 있다.
따라서 우리 한국기업이 배워야 할 교훈은 선진기업의 성공요소를 최대한 수용하되 한국기업 실정에 맞는 구조조정을 추진해야만 한다는 사실이다.
먼저, 구조조정 전담팀이나 전략경영자팀(TMT) 등이 CEO를 중심으로 한 일사불란한 구조조정 실행체제를 구축해야 한다. 이를 위해 외국기업과의 M&A, 또는 전략적 제휴 등에 대한 경험부족에서 발생하는 시행착오를 최소화하기 위해 구조조정 노하우를 가진 외부전문가를 영입하는 방법과 일상관리를 보좌하는 스탭보다는 환경변화를 예측.분석하여 전략방향을 제시하는 지식관리스탭을 강화하는 방법을 고려해야 한다.
아울러, 소수의 미래전략사업을 제외하고는 수익성과 현금흐름을 핵심사업 선정의 주요 기준으로 사용하여, 비핵심사업의 과감한 정리로 미래대비 사업기반을 강화하여야 한다. 이를 위해 명시적 룰에 의해 사업의 진입 및 철수가 이루질 수 있도록 사업평가시스템을 구축해야 한다.
끝으로, 개방적 세계화로 가용자원을 확대하고 주력업종의 핵심역량을 강화해야 한다. 지금과 같은 폐쇄적 경영방식으로는 글로벌경영의 핵심인 글로벌효율화와 로컬차별화의 동시 달성이 불가능하다. 단기간내 부채비율을 축소하고 미래의 성장기반을 확보하기 위해서는 선진기업의 자본과 노하우가 절실히 필요하다. 또한 외국인 경영자 및 관리자 채용을 확대하고, 경영방식의 글로벌 스탠더드를 적극 수용함으로써 개방적 기업문화의 정착을 유도하여야 한다.
Ⅱ. 구조조정기의 인적자원개발
인사관리(1999)에서 30여개 기업을 대상으로 조사한 ‘1999년도 국내 HRD부문의 중점목표와 추진과제’를
김영두(2003), 구조조정기 한국통신 노사관계, 고려대학교
김재구(1999), 구조조정기 기업의 인사, 조직혁신, 한국노동연구원
박종관(2001), 구조조정기 고용조정실태와 제도적 개선방안, 한국공공행정학회
이계수(1998), 구조조정기의 인적자원개발을 위한 직업훈련제도의 효율화 방안, 광주대학교
윤성욱 외 2명(2007), 한국의 자영업자 구조 조정기의 불황극복과 경영혁신을 위한 성공요인에 관한 실증적 연구, 한국산업경영학회
