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분야
hwpⅡ. 후지제록스의 역사
Ⅲ. 후지제록스의 지식경영
1. 1단계
2. 2단계
3. 3단계
Ⅳ. 후지제록스의 경영전략
1. 환경경영
2. 품질 경영
Ⅴ. 후지제록스의 경영시스템
1. A/S 측면의 혁신
2. R&D 측면의 혁신
Ⅵ. 후지제록스와 복사기
참고문헌
Xerox는 자사의 성공을 성공적인 인적자원관리정책에 돌린다. 그 정책의 핵심은 근로자에게 회사의 전략적, 조직적 관리에 관련된 의사를 개진할 수 있는 기회를 주는 것에 있다.
Peter McCollough에서 David Kearns로 최고경영자 자리가 바뀌었을 때 Xerox는 노조가 없는 IBM에서 스카웃되어 온 Kearns가 Xerox의 노조를 어떻게 받아들일 수 있을까 우려했었다.
그러나 Kearns는 선임자 McCollough의 도움을 얻어 적극적으로 근로자 경영참여를 도입하기 위한 노사협력을 시작했다.
그 당시 Xerox의 생산직 근로자는 Xerox가 가장 큰 제조공장을 가지고 있었던 뉴욕주 Rochester에 위치한 산별노조인 전미봉제섬유산업노조(Amalgamated Clothing and Textile Workers Union: ACTWU)에 속해 있었다.
1981년 Xerox와 이 노조는 공동의 노력으로 성공적인 QWL프로그램을 실시하였고 그 이후도 Xerox의 경영혁신에 이 노조의 협력이 끼친 영향은 지대했다.
이 모든 것이 Kearns가 금요일 오후에 마련한 노사간 비공식적인 담화의 자리에서 시작되었다.
여기서 노동조합 간부들과 고위경영진은 함께 회사의 경쟁력을 점검하고 미래의 투자계획을 세웠으며 그리고 해외에서 얼마나 고용할 것인가를 포함한 고용전략을 의논했다. 이런 정보공유와 비공식적 컨설팅이 Xerox가 힘들었던 위기의 시기를 든든히 떠받쳐 주었다.
Xerox가 위에서 언급한 노사협력과 종업원 경영참여를 통해 궁극적으로 얻고자 한 것은 바로 고객만족을 위한 품질혁신이었다. Kearns가 시작한 품질을 통한 리더십(Leadership Through Quality: LTQ) 전략은 우수한 품질을 통해 Xerox의 경쟁력을 강화하고 나아가서는 최우수기업의 위치를 장악하기 위한 것이었다.
ⅱ. 다카스기 노부야(2003), 한국후지제록스의 품질경영, 한국표준협회
ⅲ. 이동명(2005), 한국후지제록스의 근로시간단축과 그 시사점, 한국항공대학교 경영연구소
ⅳ. 이부발(1972), 제록스에 대하여, 대한지적공사
ⅴ. 차진성(2004), 후지제록스, 디지털 프린트 기술혁신 지원센터 설립, KOTRA
ⅵ. Nobuya 외 1명(20000), 한국후지제록스의 변신전략, 한양대학교경영연구소
