분야
hwpⅡ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 의미
Ⅲ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 기업문화
Ⅳ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 참가만족
Ⅴ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 이직의사결정
Ⅵ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 조직몰입
Ⅶ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 사기(士氣)
참고문헌
직무적응 이론은 개인과 환경의 일치 개념에 기초를 두고 있다. 즉 개인의 환경에 대한 어울림과 환경의 개인에 대한 어울림, 개인과 환경간의 조화 또는 일치, 개인과 환경간의 상호 보완적 관계를 말한다. 이 직무적응 이론의 기본 가정은 각 개인은 그가 처한 환경에 일치하고자 한다는 것이다. 바꾸어 말하면 개인은 자신과 직무환경 사이에 일치 관계를 찾으려 한다. 개인은 일치를 시도하는데, 이 시도가 실패하면 직무환경을 떠나려 한다는 것이다. 만족감은 개인과 그들의 직무환경 사이의 일치 정도 또는 개인의 만족 상태 유지, 성공의 정도를 나타내는 척도로 사용된다. 만족감(satisfaction)은 개인의 욕구와 직무 환경에 의하여 충족된 보상 또는 강화 사이의 일치의 내적 척도이다.
Vroom의 기대이론은 두 가지의 기본적인 전제에 근거하고 있다. 첫째는 개인들이 자신들의 행동을 합리적이게 예측할 수 있다는 것이며, 둘째는 동기화된 행동은 결합되어 일어난다는 점이다.
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Ⅱ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 의미
직무만족이란 한 개인이 자신의 직무에 대해 가지고 있는 일련의 태도로서, 직무 또는 직무수행 결과로 얻어지는 유쾌하면서 긍정적인 정서상태를 의미한다(최진호, 1996). 이는 일종의 정서적 반응으로서 내성-자기관찰 등을 통해서 이해되며 자신이 원하는 것과 실제와의 격차라고 이해할 수 있다. 이러한 직무에 대한 유쾌한 감정적, 정서적 만족상태는 종사자의 주관적인 인식과 밀접한 관련을 가지고 있을 뿐 아니라(이수진, 1994) 개인의 직무 수행에 중요한 영향을 미치는 것으로 보고 있다(김종재, 1991).
○ 김문석 외 1명(2011), 조직지원인식, 직무만족, 전환비용과 이직의도의 관계, 한국인적자원개발학회
○ 박은숙(1991), 역할갈등과 직무만족도와 관계에 대한 연구, 서강대학교
○ 배병룡(2010), 사회적 기업 종사자의 직무 만족, 경인행정학회
○ 유희찬(1983), 직무몰입과 직무만족에 관한 연구, 충남대학교
○ 이상선(2011), 리더십 유형이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향, 경희대학교
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