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분야
hwpⅡ. 직무평가
1. 직무평가의 의의
2. 직무평가의 목적
3. 직무평가의 방법
1) 서열법
2) 직무분류법
3) 점수법
4) 요소비교법
4. 바람직한 직무평가를 위한 전제조건
Ⅲ. 직무태도
Ⅳ. 직무분석
1. 1단계 : 행정적 단계(준비단계)
2. 2단계 : 직무분석 설계단계
3. 3단계 : 자료수집과 분석 단계
4. 4단계 : 결과정리 단계
5. 5단계 : 직무분석 결과의 배포단계
6. 6단계 : 통제단계(최신의 정보로 수정하는 단계)
Ⅴ. 직무수행
Ⅵ. 직무만족
Ⅶ. 직무스트레스
1. 직무 스트레스의 정의
2. 직무스트레스 발생원인
3. 스트레스 결과(반응)
참고문헌
직무성과(Performance)는 종사원이 과업요구를 성취하는 정도 혹은 할당받은 과업에 대한 종사원의 성취도로 정의된다. 이러한 종사원의 직무성과는 모든 조직에서 평가가 이루어지면, 평가목적은 종사원에게 보상과 기회를 제공하고 피드백과 카운슬링을 제공하기 위해서이다. 이처럼 조직 내에서 조직성원의 직무성과는 조직관리에 있어서 유효성을 나타내는 지표로 사용되기도 하지만, 직무성과의 개념적 모호성으로 인해 주로 생산성, 목표달성 과정, 응집성, 몰입도 및 애착도 등의 요소로 그 성과를 대신하기도 한다. 또 직무성과란 조직성원의 직무가 어느 정도 성공적으로 달성되었는지의 여부를 가르치는 개념으로서 산업심리학자들이 말하는 생산성의 의미와 일반적으로 동일한 것으로 사용된다(Pincus, 1986).
그러나 생산성이 물리적 산출이라는 보다 구체적이고 협의적인 뜻을 담고 있는데 반해, 직무성과는 조직성원의 성취라는 보다 포괄적이라는 개념을 담고 있다. 따라서 직무성과는 조직이 측정하고 영향력을 미치기를 바라는 조직성원의 조직에서의 행동의 한 측면이 된다. 그래서 직무성과란 이러한 조직성원의 행동의 직무와 관련되어 다양하게 얽혀있는 것을 뜻한다. 그러므로 직무성과란 일반적으로 조직원이나 구성원이 실현시키고자 하는 일의 바람직한 상태 또는 조직성원이 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도라고 할 수 있다(우석봉, 2000).
이러한 직무성과는 대체적으로 다음과 같은 세 가지 유형이 포함된다. 첫째, 직무만족(job satisfaction)이다. 이는 작업 그 자체 및 작업수행과 관련된 다양한 단면(facets)에 대한 작업자의 긍정적인 느낌(positive feelings)의 정도를 의미한다. 이러한 정의에서 알 수 있듯이 직무만족은 다단면적(multi-facets)인 개념이라는 특징이 있다. 즉 직무만족에는 작업 자체의 특성뿐만 아니라, 임금, 동료 등 작업수행과 관련된 제반 단면에 대한 작업자의 긍정적인 느낌이 포함되어 있다.
둘째, 조직몰입(organizational commitment)이다. 이에 대한 정의는 학자들마다 다양하게 내려지고 있다. 마우데이, 포터와 스티어즈(Mowday, Porter & Steers, 1982)에 의하면 조직몰입은 한 개인이 특정한 조직에 대하여 가지게 되는 동일시(identification)와 관여도(involvement)의 상대적 강도(relative strength)로 정의될 수 있다. 그리고 쇼어와 웨인(Shore & Wayne, 1993)은 조직몰입을 조직 구성원들이 현재 소속되어 있는 조직으로부터 이탈하지 않고 계속적으로 잔류하고자 하는 의도로 정의하고, 이와 같이 조직에 남고자 하는 의도는 조직 구성원의 노력에 대한 보상을 기대하는 계산적 측면과 스스로의 목적이나 가치관이 조직의 목적이나 정책, 업무 등과 일치함을 느끼는 도덕적 측면의 두 가지 요소가 내재되어 있다고 보았다.
셋째는 이직(turnover)으로, 이에 대한 정의 역시 학자마다 다양하다. 프라이스(Price, 1977) 등은 광의의 의미로 이직은 사회시스템의 구성원 자격의 경계를 넘나드는 개인의 이동정도라고 제시하고 있다. 조직내의 모든 이동인 신규채용(accession), 일탈(withdrawal), 배치전환(transfer), 승진(promotion) 등이 포함된다. 모블리 등(Mobley et al., 1982)이 제시한 협의의 의미는 이직이란 조직으로부터 금전적 보상을 받고 있는 개인이 조직 내에서 구성원 자격을 스스로 종결하는 것이다. 즉, 이직은 조직외부로 이동하는 것으로 한정된다. 한편 이직은 크게 자발적 이직(voluntary turnover)과 비자발적 이직(involuntary turnover)으로 구분되고 있다.
Ⅱ. 직무평가
1. 직무평가의 의의
직무평가란 조직내에서 일정직무가 갖는 상대적 가치를 경정하는 과정이라고 할 수 있는데 이는 직무분석에 의해서 작성된 직무기술서와 직무명세서를 기초로 하여 직무의 중요성, 곤란도, 위험도 등을 평가하여 직무의 상대적 가치를 정하는 방법이다.
김진강(2010), 직무 스트레스와 직무만족의 관계에서 LMX 질의 매개효과, 한국콘텐츠학회
박형인 외 2명(2011), 직무소진과 직무태도 및 이직의도와의 관계, 한국심리학회
신원부(2011), 직무평가를 활용한 지방공기업 효율적 인력운영방안, 한국지방공기업학회
이영안 외 1명(2011), 갈등관리방식이 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구, 경인행정학회
이동훈 외 5명(2010), 조직에서의 직무 수행에 따른 성격 5요인 특성의 비교, 한국직업교육학회
