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분야
hwpⅡ. 기업 노동운동
Ⅲ. 기업 노사문화
1. 현해탄 깊은 골을 메운 ‘삼겹살 회장님’
2. 동국제강
3. 삼성SDI
4. LG전자
5. 한국소니전자
Ⅳ. 기업 내부노동시장
1. 보직 및 배치
2. 승진
1) 일자리 배치기능으로서의 승진
2) 동기부여 기능으로서의 승진
Ⅴ. 기업 구조조정
1. 경영의 문제점과 방향
2. 전략적 경영개선의 방향
3. 노동시장정책과 노동개혁의 방향
Ⅵ. 기업 종사자직무만족도
1. 항목별 직업에 대한 만족도 비교
2. 영역별 삶의 질의 만족도 비교
3. 현재 삶의 질 수준
4. 삶의 질 향상을 위해 중요한 사항
5. 입사시와 현재의 상황변화에 대한 인식
Ⅶ. 기업 아웃소싱
Ⅷ. 기업 비정규직 고용
1. 비정규직 고용형태의 활용 현황
2. 비정규직 고용형태의 도입 시기
3. 비정규직 고용형태의 활용 이유
Ⅸ. 기업 실업
참고문헌
노동시간 유연화라고 하면, 현장에서는 잔업에 대한 규제나, 정규 시간에 대해서도 무급휴가와 휴직을 강요하는 등의 통제를 볼 수 있다. 일반적으로 노동자들은 기본급의 비중이 작고 임금수준이 낮기 때문에 잔업을 선호할 수밖에 없다. 그런데 최근 자본은 잔업을 효과적으로 통제함으로써 노동자들의 고용불안을 부추기고, 이것을 통해 노동자간 분열을 꾀한다. 최근 기아자동차에서 사내하청 노동자들을 집단적으로 정리해고 한 것에 대해 노동조합의 반대에도 불구하고 정규직 노동자들이 동조를 보내는 것은 ‘잔업’을 통해 생계를 보충해야 하는 우리나라 노동자들의 임금 현실을 적나라하게 반영하는 것임과 동시에, 잔업에 대한 통제가 노동자들에 대한 효과적인 통제로도 기능하고 있음을 보여주는 것이다.
최근 노동시간 유연화의 가장 급격한 현상으로는 변형근로시간제의 확대를 들 수 있다. 현행의 변형근로시간제는 2주, 1달을 평균하여 주44시간이 넘지 않으면 위 제한을 받지 않고 특정일에는 8시간 이상, 특정 주에는 44시간 이상을 근로시킬 수 있는 제도이다. 즉 일이 많은 날이나 주에는 8시간/44시간 이상을 시키고, 일이 없을 때에는 적게 시킬 수 있도록 하여 노동시간에 대한 근기법 상의 제한과 할증임금을 적용받지 않을 수 있도록 하는 제도이다. 최근에는 이것도 모자라 노동시간 단축을 빌미로 하여 변형근로시간제를 확대하려는 움직임을 보이고 있다. 이러한 탄력적 근로시간제는 전체적으로 보면 노동시간이 동일하기는 하지만 특정일과 특정 주에 과도한 노동을 강제 받아 노동자의 건강과 생체리듬을 깨뜨릴 우려가 있다.
또한 벤처기업 등을 중심으로 재량근로시간제가 확대되고 있다. 재량근로시간제란 업무의 성질에 비추어 업무수행방법에 노동자의 재량이 있는 연구개발업무, 취재 또는 편집업무, 디자인업무 등에 종사하는 노동자에 대해서는 노사합의에 의해 정한 시간만큼 노동한 것으로 간주하는 제도이다.
이처럼 실제 일한 시간과는 달리 서면합의로 정한 노동시간에 대하여만 일한 것으로 인정되기 때문에, 임금과 노동시간의 관계가 단절되고 장시간노동이 은폐되며 무급노동을 강요받을 수밖에 없다. 노사간에 합의한 노동시간을 넘어 아무리 노동하더라도 그 노동은 합법적인 봉사로 되고, 잔업수당은 지불되지 않는다. 사측의 강제에 의해 정해진 목표를 합의시간 내에 달성할 수 없는 노동자는 능력이 없다는 평가를 받게 되어 자발적으로 잔업에 참가하게 될 것이다. 이는 노동자들 사이의 경쟁을 더욱 가속화시킬 것이 분명하며 이는 단결을 통해 자본과 대항에 왔던 노동조합의 기능을 근저로부터 뒤흔들 수 있는 파급력을 가지는 것이다.
김지영, 사회적기업 종사자의 직무만족에 관한 연구, 한성대학교, 2009
배정환 외 1명, 협력 상생을 위한 노사문화 형성 요인 연구, 한국콘텐츠학회, 2012
엄동욱, 기업 내부노동시장에서의 임금결정, 연세대학교, 2007
정헌식, 중소기업의 아웃소싱 도입과 활용에 관한 연구, 단국대학교 2005
하민철, 한·일 노동정책 및 노동운동의 비교연구, 중앙대학교, 2007
