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분야
hwpⅡ. 노동조합(노동자)과 경영참가
Ⅲ. 노동조합(노동자)과 경영분석
1. 임금인상
1) 매출액증가율
2) 유동비율
3) 매출채권 회전율
4) 매출액총이익률
5) 매출액경상이익률
6) 사내유보율
7) 종업원1인당부가가치증가율
8) 부가가치율
9) 노동소득분배율
10) 수지비율
2. 고용안정
1) 총자산증가율
2) 고정자산증가율
3) 유동자산증가율
4) 자기자본증가율
5) 자기자본비율
6) 고정비율
7) 부채비율
8) 유동부채비율
9) 차입금의존도
10) 사내유보율
11) 금융비용 대 매출액비율
3. 경영상태 측정
1) 총자산회전율
2) 총자산경상이익률
3) 매출액총이익률
4) 매출액영업이익률
5) 매출액경상이익률
6) 매출액순이익률
7) 노동장비율
8) 부가가치율
9) 노동소득분배율
10) 수지비율
11) 차입금평균이자율
12) 금융비용대매출액비율
Ⅳ. 노동조합(노동자)과 신경영
1. 자본의 신경영전략에 노조가 무너져가고 있다
2. 신경영전략의 도입배경
3. 신경영전략의 확산
4. 신경영전략의 내용
1) 생산의 유연화
2) 고용의 유연화
3) 임금의 유연화
Ⅴ. 노동생산성과 경영실적
1. 노동생산성
2. 기업의 경영 실적(제조업 중심)
Ⅵ. 주말노동제와 경영경제
1. 근로시간단축 과정
2. 근로시간단축 논의를 둘러싼 노사의 시각차
3. 주말 노동제 도입 및 진전과정(독일의 경우)
4. 주말노동제의 유․불리점과 경영경제적 의미
참고문헌
경영참여가 ‘높은 신뢰’(high-trust)에 기초한 새로운 생산 체제의 본질적 요소라 할 때 한국 기업에서의 경영참여는 현재 어느 정도의 수준에 와 있는가? 한국 기업에서의 노동자 경영참여 수준을 개괄적으로나마 파악하기 위해서는 현재 합법적 경영참여의 유일한 제도라 할 수 있는 노사협의회에서 이루어지고 있는 노사협의의 내용과 그 수준을 볼 필요가 있다. 이와 관련하여 가장 최근에 이루어진 조사의 하나는 봄 한국의 200개 기업들을 대상으로 한국노총 중앙연구원에서 실시한 노사협의회를 통한 경영참여 실태조사라 할 수 있다.
기업의 제반 의사결정 영역들에 대해 이루어지고 있는 노사 협의 수준을 점수화시켜보면 해당 사안에 대해 ‘노사가 협의하여 의견의 일치를 보아 실시할 경우’를 ‘합의’로 보고, 이에 대해서는 4점을 부여하였다. 다음으로 ‘노사가 협의하여 의견의 일치를 보지 않을 경우 회사의 책임으로 실시할 경우’를 ‘협의’로 보고, 3점을 부여하였다. 그 다음으로 ‘회사가 설명하여 노동자의 의견을 청취할 경우’를 ‘의견 청취’로 부고 2점을 부여하였으며, ‘회사가 정보만 제공할 경우’를 ‘설명’으로 정의하고 1점을 부여하였다. 마지막으로 ‘노사협의회에서 다루지 않는 경우’를 0점으로 주었다. 따라서 해당 사안에 대해 4점에 가까운 평가가 나올수록 노조의 경영참여 수준이 높다는 것을 의미하며, 0점에 가까울수록 노조의 경영참여 수준이 낮다고 볼 수 있다(황석만/박준식/노진귀, 1995).
한국 기업에서의 노동자 경영참여는 임금과 고충처리 및 산업안전 분야를 제외하면 극히 초보적 수준에 머물고 있다는 것을 잘 알 수 있다. 우리의 설문에서 ‘협의’에 해당하는 3점 정도의 평균점수를 보여주는 영역은 임금 관련 항목들에 불과하다. 노동자들 복지나 고충처리 관련 사항들조차 단체협약의 해석과 적용 분야를 제외하면 협의 수준에 조차 밑도는 실정에 있음을 알 수 있다. 노동자들에 대해 직접적 영향을 미치는 거의 대부분의 사안들에 대해서조차 ‘협의적’ 형태의 단순한 참여조차 제대로 이행되지 못한다는 것을 알 수 있다.
노동자들의 핵심적 이해관계의 영역이 이러한 수준일 때 보다 높은 수준의 사안들에 대한 노동자 참여가 극히 낮은 수준에 머문다는 것은 자명하다. 임금과 복지 및 고충처리 영역을 넘어서 ‘인사’(1.7), ‘생산기술’(1.7), ‘생산전략’(1.5), ‘경영전략’(1.2) 등에서의 노사협의 수준은 기껏 해야 회사가 정보만을 제공하고 노동자들은 일방적으로 청취하는 정도의 수준에 머물고 있다는 것을 알 수 있다. 특히 기업의 경영 전략 영역에 대한 노동자 참여는 가장 낮은 수준에 머물고 있다는 것을 알 수 있다. 노동자들의 직접적 이해관계가 걸린 임금, 복지 고충처리 영역에서는 일정한 정도의 협의적 참여가 이루어지고 있지만, 이 영역을 넘어선 생산 및 경영, 인사 영역에 대한 참여는 극히 낮은 수준에 머무는 것을 알 수 있다.
노사협의 영역과 관련된 거의 모든 사안들에서 평균 점수가 3점에 이르지 못한다는 것은 회사측이 노동자측에게 정보만을 제공하고 최소한의 협의만 할 뿐 특정 사안에 대하여 노동자측의 동의를 얻고 있지 않다는 것을 의미한다. 따라서 적어도 최근까지 우리나라의 노사협의회는 노동자들이 경영에 대하여 관심을 표명하고 이에 대해 사용자가 최소한의 정보만 제공하는 정도의 형식적인 도구로 운영되고 있다고 볼 수밖에 없다.
또한 개별 사안들 중 노동자들의 참여가 상대적으로 높게 나타나는 항목들은 대부분 생산성 향상과 관련된 문제들인 것을 알 수 있다. 결국 한국에서의 노사협의회를 통한 노동자 참여는 가시적인 생산성 향상에만 도움을 줄 수 있는 분야에만 허용되어 있고 이와 직접적인 관련이 없다거나 참여로 인해 노사간의 권력관계에 영향을 줄 수 있는 분야에서 노동자들의 참여는 적극적으로 배제되고 있다는 것을 알 수 있다. 즉 생산성 향상이나 공정 개선 등과 같은 사항들에서만 노동자들을 참여시키려고 하는 반면 사용자들이 독점해 왔던 ‘경영’부문에서 노동자와 의사결정을 공유하는 모습은 보이지 않고 있는 것이다.
Ⅱ. 노동조합(노동자)과 경영참가
우리는 지금까지 논리적 일관성을 갖추되, 변화하는 세계와의 정합성을 가진 노동자 경영참가론을 제시하였다. 그리고 자본주의경제에서 노동자 경영참가의 위치를 조감하였다. 그러나 현대적 기업(지력기업)은 한국에 있어서 이제 그 태동기에 있다고 할 것이다. 현대적 기업(지력기업) 그리고 앞으로 도래할 지력자본주의시대에서 노동자의 경영참가가 불가피하고 자연스러운 현상이라고 하더라도 중요한 것은 오늘이 아닌가하는 문제제기와 비판이 당연히 제기될 수 있다. 대부분의 주요 기업들이 소유자경영의 중앙집
손동희 / 노동자 경영참여가 개인 및 조직성과에 미치는 영향에 관한 실증연구, 고려대학교, 2007
조성재 / 한국의 노동자 경영참여와 기업지배구조, 좋은 기업지배구조연구소, 2003
정이환 / 노동조합 경영참가의 결정요인, 한국노동경제학회, 1996
한동균 / 노동자 경영참가가 다시 주목받아야 하는 이유, 한국노동조합총연맹, 2009
한동균 외 1명 / 한국의 노동자 경영참여 실태와 노동조합의 과제, 한국노동조합총연맹, 2009
