분야
hwp본론
1, 감정노동자로서의 간호사
2, 간호사의 인구사회학적 특성
3, PRECEDE-PROCEED 모델 적용
1단계 : 사회적 사정(진단)
2단계 : 역학적 사정
3단계 : 행위, 환경적사정
4단계 : 교육적 사정
5단계 : 행정ㆍ정책적 사정
6단계 : 실행 그린의 PRECEDE-PROCEED 모형에 기반한 보건교육계획
결론
참고문헌
감정노동(Emotional Labor)은 직장인이 사람을 대하는 일을 수행할 때에 조직에서 바람직하다고 여기는 감정을 자신의 감정과는 무관하게 행하는 노동을 의미한다. 판매, 유통, 음식, 관광, 간호 등 대인서비스노동에서 주로 발생한다. Hochschild(1979년, 1983년)의 연구가 있기 전까지 감정은 실질적인 노동의 요소로 인식하지 않았다. 단순히 인간의 본능적인 측면이나 사회문화적인 구성물이라는 관점으로만 인식하려고 하였다. 조직의 구성이나 조직관리에 있어서도 종사자의 생산성 향상을 위해 배제되거나 고취되어야 할 요소로 평가되었다. 1970년 후반부터 조직 내의 감정표현이 조직연구자들에게도 주 관심사로 등장하면서 직원에 대한 조직 차원의 감정 관리를 본격적으로 연구하기 시작하였다. 감정노동은 실제로 느끼는 감정과 다른 감정을 표현해야 할 때 발생하며, 감정노동으로 생긴 감정적 부조화는 감정노동을 행하는 조직 구성원을 힘들게 만들며 감정노동으로 생긴 문제가 적절하게 다루어지지 않는 경우엔 심한 스트레스(좌절이나 분노, 적대감, 감정적 소진)를 보이게 되며, 심한 경우엔 정신질환 및 자살까지 갈 수도 있다.
Hochschild는 특유한 감정관리의 한 형태로 ”대외적으로 관찰 가능한 표정과 몸으로 표현되는 느낌의 관리”로 정의하였다. 그는 어떤 직업 또는 직무들이 감정노동을 하는 것으로 간주할 수 있는가 에 대하여 세 가지 특성을 제시하였다. 첫째, 고객과 얼굴을 맞대거나 목소리로 상호작용하는 직무, 둘째, 고객에게 감정적 표현을 하는 직무, 셋째, 자신이 표현하는 감정에 대해 고용주가 통제가 가할 수 있는 직무가 감정노동을 포함하는 직무라고 지적하였다. 이는 서비스 노동에 참여하는 종사자가 자신의 감정을 조직에서 기대되는 느낌의 규칙에 맞추어 통제한다는 것을 의미한다. 다시 말해, 서비스 대상자를 향한 친근감, 공손함, 공감성 및 반응성을 조직이 종사자에게 기대함에 따라 조직을 대신해서 종사자들은 미소를 짓고, 눈을 맞추고, 진실한 관심을 보이고, 친절하게 대화를 나누며 엄청난 양의 감정노동을 수행하는 것이다.
Hochschild는 감정을 관리하는 두 가지 주요 방식인 표면 행위와 내면행위의 제안을 통해 구체화한다. 내면행위가 사람들에게 표현하도록 요구되는 감정을 실제로 느꼈을 때 일어나는 반면, 표면행위는 자신이 내적으로 부정적 느낌이 있더라도 억지로 웃음을 짓는 것처럼, 단지 외부적 표현만 하고, 표현된 것과 같은 감정을 실제로 느끼지 못했을 때 일어난다(Hochschild, 1983년; Kruml & Geodes, 2000년).이렇게 고객들과 직접 상호작용을 해야 하는 서비스직 종사자들에게는 공식적이든 비공식적이든 고객에게 적절한 감정을 표현해야 하는 느낌 규칙(feeling rules)을 직무 요구사항으로서 요구받게 되는데, 이러한 느낌 규칙의 요구에 맞기 위해 종업원들은 표면 행위 또는 내면 행위와 같은 두 방식 중 하나를 택하게 된다(김준환, 2010년).
최근 한국노동사회연구소에서 조사된 바에 따르면, 서비스산업 종사자 10명 가운데 약 7명 가량이고객으로부터의 불쾌한 언행(폭언)을 경험했다이는 매우 심각한 상황이다. 하지만 아직도 꽤 많은 기업에서는 해당 종사자들이 업무상고객으로부터의 불쾌한 언행(폭언, 폭행, 성희롱)을 경험함에도 불구하고 특별한 예방(법정교육)이나 대응방안을 마련해 놓고 있지 않고 있다. 현재 우리나라 주요 서비스산업 종사자의 감정노동에 대한 종합적인 실태조사 결과는 없다. 그만큼 감정노동 문제가 학문적으로 정교하게 정립돼지 못한 상태를 반증하는 것일 터이다.
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