분야
hwp2. 공무원 성과급제도의 도입배경
3. 공무원 성과급제도의 이론적 배경
1) 주인-대리인 이론(Principal-Agent model)
2) 전략적 인사관리론(Strategic human resouce management)
3) 자원의존이론(Resource dependency model)
4) 적합성 이론(Congruence model)
4. 우리나라 공무원 성과급제도의 실시 사례
1) 연봉제 실시 사례
2) 간부직 성과연봉제 실시 사례
3) 성과연봉제 확대 사례
5. 공무원 성과급 제도의 문제점
1) 공공부문 재화의 복잡하고 다차원적인 속성
2) 개인별 임금 차등에 따른 팀워크의 약화
3) 노동조합의 단체교섭 및 존재 의의를 부정
4) 다수 노동자들의 임금 삭감으로 작용
5) 인력 감축의 보조 수단
6. 공무원 성과급제도 개선방안
1) 개관적 평가기준의 확립
2) 공무원의 합리적인 의식전환 필요
3) 실적에 따른 보상체계 확립
4) 승진기간 단축 등 새로운 보상체계 도입
5) 성과급제도의 자율성 확대
참고자료
성과급제도(pay for performance system)란 직무수행 실적을 평가하여 보수결정에 기준으로 삼는 제도로 공무원의 보수를 측정 가능한 직무수행 실적 또는 직무수행의 결과에 보수를 직접적으로 연결하는 제도이다(오석홍, 2000). 좁은 의미로는 직무결과 자체를 의미하며 넓은 의미로는 직무결과 이외에 직무능력, 직무태도까지를 포함한다. 성과급은 업무과정이 아닌 업무결과를 기본으로 하며, 차등적으로 지급하는 형평성을 강조하는 보수로서, 노동에 대한 대가로 지급 받는 보수의 기본개념에 가장 부합하는 보수이다.
형평성 구현과 동기부여를 목적으로 하는 성과급제도에 있어서 능력과 성과에 상응한 보수지급은 동일 노동에 대한 동일 보상이라는 보수의 형평성을 구현할 수 있으며 배분적 정의를 실현시키는 수단이 된다. 그리고 업무향상과 그에 합당한 긍정적인 인센티브로서 보수를 지급 받을 수 있다는 보상의 기대감은 구성원들로 하여금 생산성향상을 위한 행동을 유발시키는 동기부여 기능을 한다. 동기부여기능은 조직 구성원간의 자연스러운 경쟁을 일으키고, 이것이 조직 내 경쟁을 통해 경쟁력 강화를 가져옴으로써 외부 환경변화에 적극적으로 대처할 수 있는 힘으로 작용한다(이선두, 2003). 따라서 성과급제도는 침체된 조직구성원의 동기를 유발하며 사기진작과 이에 따른 경쟁을 유발시켜 생산성을 증진시키는 역할을 한다.
경쟁력 강화는 정부생산성의 원천인 공무원 능력과 근무 태도에 의해 결정되어지므로, 공공부문 개혁의 도구로서 능력과 성과에 따라 차등 지급하는 성과급 제도의 도입 필요성이 제기된다. 이러한 배경에서 민간부문에서 먼저 시행하고 있는 성과급 제도를 공직사회에 도입하여 직장 내 신선한 바람을 불어넣고 열심히 일하는 공직분위기 조성을 위하여 성과급제도가 도입되기에 이른 것이다.
권일웅, 공공/민간부문 성과급 비중과 주인 - 대리인 이론, 행정논총, 2012.
강주상, 공무원 성과급제도 운영의 개선에 관한 연구, 전북대학교 행정대학원 논문, 2006.
기획재정부, 2012년도 공공기관 경영실적평가보고서, 2013.
김동배, 성과주의 임금의 도입실태와 시사점, 노동리뷰. 2006.
노광표, 공공부문 성과연봉제 및 퇴출제의 문제점과 노동조합의 대응, 국제토론회 자료, 2016.
라영재, 공공기관의 정년연장과 임금체계 개편방향, 경제사회발전노사정위원회, 2015.
오석홍, 성과급제도의 이상과 좌절, 행정논총, 서울대 행정대학원 논문, 2000.
이선두, 성과급제도에 대한 지방공무원의 인식조사, 창원대학교 행정대학원 논문, 2003.
최대식 외, 공공기관 성과연봉제 도입·변경시 보수체계 분석을 위한 실태조사, 한국조세재정연구원 연구용역보고서, 2012.
황성원, 공공부문에서의 성과급제도에 관한 연구, 한국외국어대학교 대학원 박사학위논문, 2002.
공무원성과급 도입 시의 문제점에 대한 개선방안을 분석하였습니다.
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