분야
hwp1)현실의 문제
2) 근로계약의 부수적 의무로서의 경업피지의무
3) 징계처분
4) 퇴직금 미지급·감액조항
5) 근로관계 종료 후 경업피지의무
1)계약상의 경업금지 의무
(1)부당 스카웃 사례 :
①사실관계
②법원의 판단
(2)퇴직자가 퇴직 후 경쟁사를 설립한 경우 ①사실관계
②법원의 판단
(3)핵심영업직의 경쟁회사 취업사건
①사실관계
②법원의 결정
2)경업금지계약의 유효성 심사 기준
가)의의
나)경업금지의무위반의 효과
(1)거래의 해지권
(2)손해배상 청구권
(3)개입권 -
①의의
②행사의 효과
③행사기간
*
1. 의의
2. 배임죄의 본질
3. 단순 배임죄
1) 단순 배임죄의 주체
2) 사무처리의 근거
3) 배임행위
4) 주관적 구성요건
①타인의 사무를 처리하는 자라는 신분
②임무위배행위
③재산상의 이익을 취득하거나 제 3자로 하여금 취득하게 한다는 점
④본인에게 손해를 가하게 한다는 것
⑤배임행위와 재산상의 이익 취득 및 본인의 손해발생 사이의 인과관계의 존재
4. 업무상 배임죄 :
5. 결론 : 94카합12987 사건의 배임죄 적용 가능성
1) ‘타인의 사무를 처리 하는 자’의 해당성 여부
2) 사무 처리
3) 업무상 배임죄의 성립여부
1)현실의 문제
우리나라의 헌법 제15조에서는‘직업선택의 자유’를 보장하고 있어 근로자는 ‘전직의 자유’를 가지고 있다. 그러나 원래의 사용자에게 해악을 끼치거나 내용·태양이 악질인 경업은 인정되지 않고, 또한 원래의 사용자와의 사이에서 체결한 합리적인 특약으로 근로자가 일정한 경업피지의무(競業避止義務)도 있다. 오늘날 근로자의 전직자유와 원래의 사용자의 영업활동의 이익을 법적으로 어떻게 상호간에 조정할 것인가를 검토할 필요성이 매우 커졌다.
아직도 우리나라 대부분의 기업은 집단주의적 작업방법을 취하면서 평균적인 근로자를 당사자로 상정하고 있다. 집단주의 작업방법을 취하는 경우에는 중요한 정보·비밀은 관리직에 한정하지 않고 하급직까지 이른다. 이러한 결과 근로자가 퇴직한 후 원래의 사용자와 경업할 의도를 잘 알고 있기 때문에 강력한 경쟁상대방이 될 수 있는 근로자가 많이 존재할 수 있다. 오늘날 지식근로자의 가치는 사용자도 충분히 알고 있고, 사용자는 그들에 대한 임금 및 근로조건 등의 처우(기업이 능력주의 처우를 강화하고 있는 경향이다) 및 업무 분담을 배려하여 그들이 직장을 떠나지 않도록 하기 위해 최선의 노력을 해야 하기 때문에 오히려 평균적인 근로자 쪽이 이직할 가능성이 높다고 예측할 수도 있다.
‘경업피지의무’(競業避止義務)라 함은 본래적으로는 현재 내지 과거의 사용자가 운영하는 사업과 경업관계에 있는 기업에 취직하거나 경업관계(競業關係)에 있는 사업을 스스로 경영하는 근로자의 의무를 말한다. 이것은 협의로 파악하면, 사용자와 경업관계가 생기는 취직·영업행위를 하지 않는다고 하는 계약상의 부작위 의무를 말한다. 그러나 경업관계에 있는 근로자와 사용자 사이의 분쟁을 야기하는 근로자의 행위는 이러한 취직·영업행위 그 자체에 한정되지 않고, 영업비밀의 누설 및 고객탈취, 사용자의 다른 종업원의 스카웃(전직의 권유) 등 이것에 부수 내지 인접한 행위도 포함한다. 이것에도 넓은 의미에서는 경업행위에 포함시킬 수 있을 것이다.
2) 근로계약의 부수적 의무로서의 경업피지의무
재직 중인 근로자와 사용자의 관계에서는 근로자는 근로계약(내지 고용계약)의 부수적 의무로 경업피지의무를 부과하고 있다. 이러한 경업피지의무는 체계적인 위치 부여로서는‘근로자를 이용하는 것에 관해서 사용자가 갖는 정당한 이익을 부당히 침해하지 않은 의무’등으로 정의되는 성실의무의 한 내용으로 되고, 또는 이러한 성실의무라는 개념의 정립을 피하여 근로계약의 신의·성실 요청에 근거한다고도 하지만 여하튼 인적·계속적인 법률관계라는 근로계약의 특징을 반영한 것으로 이해된다.
3) 징계처분
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