[인적자원관리] `유한킴벌리` 종업원 교육 및 훈련

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레포트 > 경제경영계열
2005.08.24
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소개글

[인적자원관리] `유한킴벌리` 종업원 교육 및 훈련에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 서론

1. 종업원 교육 및 훈련 목적
2. 주제 선정 배경

Ⅱ. 본론

1. 유한킴벌리의 교육
1-1. 4조 교대제
1-2. 종업원 교육

2. 교육을 통한 성과
2-1. 지식근로자, 지식조직
2-2. 생산성
2-3. 불량률
2-4. 제안활동
2-5. 수익성
2-6. 대내외적 인정

Ⅲ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

1. 종업원 교육 및 훈련 목적

기본적으로 조직이 경쟁력을 확보하기 위해서는 그 조직의 구성원인 종업원이 그들의 능력을 제대로 발휘할 수 있도록 역량을 향상시켜 줄 수 있어야 한다. 여기에 종업원의 교육, 훈련의 목적이 있는 것이다. 조직은 종업원들이 새로운 작업과 새로운 조직에 적응하는 것을 도와 줄 수 있어야 하는데 이 적응과정에서 행해지는 학습훈련(Learning Experience)이 바로 교육ㆍ훈련인 것이다. 조직이 어떠한 교육 목표를 가지고 있느냐에 따라 종업원 훈련의 목적과 내용이 결정된다.
조직이 지속적으로 이윤을 창출하고 발전하기 위해서는 그 조직을 뒷받침 해주는 여러 자원들이 조직의 목표에 맞게 움직여 줘야 한다. 이 여러 자원 중 조직을 구성하고 있는 인적 자원은 특히 중요하다고 할 수 있겠다. 그러나 조직이 잘 체계화된 선발 프로그램으로 우수한 인재를 모집한다 할지라도 그 선발도구의 타당도(Validity)라는 관점에서 살펴보면 선발된 인재 모두가 조직의 목적에 부합한 능력을 발휘하는 것은 아니다. 또한 하위계급의 종업원과 관리직 종업원의 하는 일이 상이할 뿐 아니라, 이들 사이에서 직무순환(Job Rotation)이 일어날 경우 하는 일은 크게 달라진다. 이런 경우 종업원이 맡게 되는 직무를 원활하게 수행할 수 있도록 적응시키며 업무능률이 최대화 될 수 있도록 도와주는 것이 바로 교육, 훈련인 것이다. 요컨대, 교육ㆍ훈련은 신입사원의 조직문화 적응에서부터 작업에 관련된 실질적인 기술과 능력 개발 등을 하도록 도와주는 것을 말한다고 볼 수 있는 것이다. 이러한 교육 훈련을 조직차원에서 종업원에게 제공할 경우 작업에 대한 능력과 기술이 발전될 뿐 아니라 종업원의 입장에서는 조직의 관심에 대해 동기유발(Motivation)이 일어나게 되며 이것은 지속적이고 거시적인 안목에서 바람직한 인적자원 관리로 볼 수 있다.

2. 주제 선정 배경

Best Practice 한국기업 사례를 연구하는 과정에서 차별화된 사회화와 교육, 훈련을 실시하고 있는 유한킴벌리에 관심이 갔다. 유한 킴벌리의 대전 공장에서는 연간 교육훈련시간이 300~350여 시간에 이른다. 여기에 현장 내 교육훈련인 OJT (On the Job Training) 시간까지

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