[인사관리] 한국적 인적자원관리

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레포트 > 경제경영계열
2005.08.31
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소개글

[인사관리] 한국적 인적자원관리에 대한 자료입니다.

I.들어가며

II.서양인과 한국인의 정서의 특징 비교
A.서양(고대 그리스 문화권)인의 가치관/의식 구조/정서의 특징
1.개인주의- 개인의 자율성과 독립성
2.보편성의 원리
3.공정성
4.논쟁 중시

B.한국인의 가치관/의식 구조/정서의 특징
1.집합주의- 상호의존성과 관계성
2.특수성의 원리
3.인정(人情)성
4.중용의 도

III.인적자원관리의 보편적 원칙
A.명확하고 확실한 가치와 기업문화
B.가치실현을 위한 전략의 조화와 일관성
C.리더의 역할

IV.한국적 인적자원관리의 방법 제시
A.‘직장 = 집’의 마인드
B.멘토-멘티 시스템의 도입
C.한국인의 특성에 맞는 연공서열제도
D.권한부여를 통한 보상제도
E.피드백의 활성화
F.내부통제시스템의 강화

본문내용

I.들어가며

한국기업의 인사관리제도는 전통적인 가족제도와 화(和)를 중요시하는 문화에 영향을 받아왔다. 때문에 승진과 임금 등 구성원들에 대한 보상(reward)은 대체로 연공서열과 기업주나 경영주의 주관적인 판단에 의하여 결정되어 왔다. 그리고 학력 등 개인의 배경도 보상결정에 많은 영향을 주었다. 또한 종신고용의 전통으로 구성원들이 회사를 마치 가족과도 같이 느끼게 하여 헌신을 이끌어내었다. 이렇듯 한국을 비롯해 전통적으로 유교적 가치를 지닌 아시아 국가들의 경제적 약진이 주목을 받으면서 동양 특유의 “유교자본주의”라 칭해지며 이에 대한 평가가 높아졌다.
그러나 97년 말, 외환위기를 겪으면서 “유교자본주의”는 순식간에 모든 책임을 뒤집어쓰고 극복해야 할 대상이 되었다. 기업자산 중 가장 중요한 인적자원의 관리도 마찬가지였다. 대졸 신입사원의 대량 채용, 능력과 성과를 고려하지 않고 행해지는 입사동기생에 대한 동일한 대우, 연공서열에 의한 보상과 승진, 사업이 망해도 구조조정을 할 수 없는 경직된 노동시장 등 전근대적인 인적자원관리에 대한 뼈아픈 반성 후, IMF의 권고에 따라 혹독한 구조조정이 시작되고 미국식 성과주의를 도입했던 것이다. 1998년 기업의 구조조정과 함께 시작된 인력에 대한 근본적인 재평가는 인력의 선발, 채용, 평가, 보상, 노사관계 등에 상당한 파급효과를 초래하였다. 우선 유교적 사회문화와 밀접한 관계를 맺고 있어 사회 전반의 가치관이 변화하지 않으면 좀처럼 바꾸기 어려웠던 기존의 연공서열적 질서가 쇠락하기 시작했다. 인재의 선별적 채용은 우수인력 선발을 통한 인력의 정예화, 임시직의 증대, 수시채용 등의 모습으로 나타났으며, 연공서열을 탈피한 평가 및 보상은 성과급과 연봉제의 확산으로 나타났다.
‘정(情)’과 ‘관계 중심’으로 특징지을 수 있는 한국문화에서 ‘시스템’과 ‘개인’성향이 강한 미국식 성과주의는 오히려 역효과를 낼 수도 있으나 수많은 기업들이 기존문화를 무조건 부정하며 새로운 인적자원관리시스템을 도입하여 심각한 마찰이 있어 오기도 했다. 성과주의 인사제도가 도입되면서 연봉제를 실시하고, 개인별로 보상을 크게 차별화하여 동기부여를 하려 헸지만, 이는 오히려 구성원간에 위화감이 팽배하게 되고 단기적인 효과만 보이는 경우가 많았다. 또한 대규모 감원조치로 인해 조직에 대한 충성심은 고사하고 불신까지 팽배해졌다. 연봉제 실시에 따른 부작용으로는 인사평가에 대한 불신이 43.2%로 가장 많았고, 단기실적 치중(17.0%), 고용불안

참고문헌

『생각의 지도』 리처드 니스벳-최인철 김영사
『숨겨진 힘, 사람』찰스 오레일리·제프리 페퍼-김병 김영사
『한국인의 의식구조 1』 이규태 ㈜신원문화사
『한국인의 의식구조 2』 이규태 ㈜신원문화사
『한국인의 의식구조 3』 이규태 ㈜신원문화사
『한국인의 의식구조 4』 이규태 ㈜신원문화사
『세계가 두려워할 미래의 한국기업 어떻게 만들것인가?』 김인수 삼성경제연구소
『조직인사 · 노사관계』 조영호 외 박영사
『한국경영의 새로운 도전』 신유근 다산출판사
『한국 기업문화의 이해』 김명언, 박영석 편저 오롬시스템㈜
『21세기 인재육성을 위한 한국형 新인사 전략』 이휘형 한국능률협회

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