분야
pptx- 신입사원 교육 프로그램
철저한 교육 관리
사전학습, 담임팀장제 운영
교육 중 전일 합숙
자율과 참여를 바탕으로
공식딜러샵 교육(3개월)
제품 교육, 파이낸셜 교육, 마케팅 교육, 고객응대 교육,
직원전체평가 교육(매일 Role play)
벤츠코리아 교육(입사 4~5개월차)
브랜드 교육, 제품 교육, 파이낸셜 교육, 기술 교육,
고객응대 교육, 시승교육, 계약/출고 교육, 시험/평가, 사후평가
경력관리의
성공요건
조직 비전과 개인 비전의 조화
최고 경영자의 관심과 지원 필수
관리자들의 코칭과 멘토링 스킬 개발
지원 시스템 구축
제반 인사제도와의 연계성 확보
안녕하십니까. 김재진입니다. 오늘 제가 발표할 내용은 저희회사, 남선산업의 교육훈련에 대해 발표 해 보도록 하겠습니다.
먼저 저희회사에 대해 간략하게 소개 해 보자면, 남선산업은 광주의 SI사업분야의 중소기업으로서 모태는 남선연탄으로부터 시작한 회사입니다. 올해 저희 회사가 61주년 되었고, 앞으로도 지역발전 및 회사의 성장을 위해 임직원 모두가 각 부서별 목표를 가지고 하루하루 최선을 다하고 있는 회사입니다. 저희 회사 회장님께서는 임직원들에게 항상 강조하는게 있습니다. 목표를 세워 실천하고 반드시 체크하라는 것인데
Plan-do-check라는 문구를 회사 곳곳에서 볼수 있습니다. 그래서 인지, 임직원 및 신입사원에게 교육을 시키더라도 항상 교육목표를 세워 실천하며 회사의 목적, 개인의 목적을 반드시 체크해야 하는 의무가 있습니다.
그럼 남선산업의 부서별 교육목표와 교육에 따른 기대효과 그리고 팀별 교육 훈련 사례에 대해 알아보도록 하겠습니다.
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남선산업의 각 부서별 목표를 보시게 되면 먼저 영업팀 목표는 조달입찰 능력 배양 및 영업력 향상이며, PMO팀의 목표는 제안 및 프로젝트 관리 능력배양, 기술지원팀의 목표는 분야별 전문 기술력 배양을 하도록 하고 있습니다. 각 부서별 목표를 통해 SI사업 경쟁력 강화라는 남선산업의 최종 교육목표를 가지고 임직원에게 직급에 맞게 교육을 받을 수 있도록 회사내에서 교육을 실시하고 있습니다.
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저희회사 같은 경우는 다음과 같은 기대효과가 있기 때문에 교육목표를 세우고 실천하는 것입니다.
이런 기대효과가 있기 때문에 남선산업은 회사 내에서 의무적으로 교육을 받도록 권장하고 있습니다.
한 마디로 각 부서별 목표를 세우고 실천하라는 것입니다.
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다음은 2014년 팀별 교육 훈련사례인데 저희회사 영업팀은 1년에 25건의 정기교육중 현재 9건의 직무교육을 받았으며, 앞으로도 16건의 직무교육을 이수해야합니다. PMO팀같은 경우는 총 70건의 교육중 현재 53건의 직무교육을 받았으며, 17건의 잔여교육이 남아있습니다. PMO팀 교육은 매일 하루에 1시간정도 의무적으로 교육을 받아야 하기 때문에 업무 자체가 상당히 타이트하다고 보시면 되겠습니다. PMO팀이 교육이 많은 이유는 저희 회사가 SI중에서도 국가의 기밀에 대해 프로젝트를 하다 보니 사소한 하나의 실수도 허용되지 않기 때문에 특별교육을 받고 있다고 보시면 되겠습니다. 그리고 제가 속해 있는 기술지원팀은 57건의 교육중 현재 23건의 교육을 이수 했으며 34건의 교육이 남아 있습니다. 저희 회사 같은 경우는 이렇게 큰 조직이 3개로 나누어 졌으며, 보통 기술지원팀에 멤버들이 교육을 잘받고, 실력이 쌓이면 PMO팀 과 기술영업팀으로 보직변경을 할수 가 있게 되어 있씁니다. 기술지원팀에서 보통 4~5년정도 근무 후 기술영업팀이나 PMO팀중 자신이 원하는 부서로 갈 수 있습니다. 사실, pmo팀이나 기술영업의 직무가 어려움에도 불구하고 보직변경을 하는 이유가 연봉도 많이 받긴 하지만, 기술지원팀부서에서 누릴수 없는 혜택 및 기회들을 누릴수가 잇기때문에 직원의 50프로 정도는 보직변경을 합니다.무론 원하지 않으면 안옮겨도 됩니다.
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그러면 지금부터 각 부서별 교육훈련에 대해 서 알아보도록 하겠씁니다.
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저희 회사 같은 경우는 각 부서별 직급에 맞게 역량 교육을 시키지만, 신입사원 같은 경우는 영업, PMO, 기술지원 모두 필요한 교육은 의무적으로 이수를 해야 합니다.
그래서 저 같은 경우도 사원이기 때문에 영업교육 및 PMO 교육도 병행하여 수업을 듣고 있씁니다.
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그리고 저희회사의 장점중에 하나가 자신이 원하는 교육도 받고 싶으면 신청해서 받을 수 가 있습니다. 저같은 경우도 한 달에 한번 영업 정책에 대해서 영업팀 직원들과 함께 교육을 받고 있습니다.
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Sms는 소셜서비스가 아니라 서버관리서비스 nms는 네트워크관리서비스
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국가에서 지원해주는 자격증대비반 및 수당받아가며 들을수 있는 교육도 받을 수가 있습니다.
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이상 남선산업의 각 부서별 교육훈련에 대해 알아 보았습니다. 제가 발표한 부분은 여기 까지고요 다음은
조옥주 원우님의 경력관리에 대해 발표가 있겠습니다.
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IMF 이후 기업의 상시적인 구조조정으로 직장인들의 직업관이 변화(평생직장→평생직업)하고, 동시에 조직에 대한 충성심(Loyalty)도 사라져 가고 있음.
이와 더불어 온라인 채용 등 채용 정보에 대한 접근이 용이해짐으로써 인재들의 경력 탄력성(Career resilience)이 증가하였고, 이로 인한 이직(Turnover)도 상시적인 현상이 되었음.
이는 조직의 목표와 발전만을 우선적으로 생각하던 구성원들이 자신의 삶과 경력을 우선시 하는 사고로 전환되고 있음을 보여줌.
한 온라인 채용업체의 조사에 따르면, ‘현재 경력 관리를 위해 자기 계발을 하고 있는가?’라는 질문에 73%가 ‘그렇다’ 라고 응답
자기 계발의 필요성을 느끼는 이유로는 ‘경력 관리를 위한 이직 준비’가 31%로 가장 많았음. 그 다음으로 ‘연봉 인상 목적’이 30%, ‘직장에서 뒤 처지지 않기 위해서’가 19%였음.
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기업 내부적 측면에서 볼 때, 인재 육성 및 확보가 기업 경쟁력의 원천이 되면서 효율적인 인력 개발의 방법을 찾는 기업이 급증.
특히, 최근 들어 다양한 분야를 두루 섭렵한 일반 관리자(Generalist)보다는 특정 분야에 통달한 전문가(Specialist)의 중요성이 커지고 있음.
입사로부터 퇴직까지의 경력을 장기적인 관점에서 계획하고 관리하는 경력 개발 프로그램은 전문가 육성의 기본 취지와 맥을 같이 함.
또한, 퇴직자보다 입사자의 수가 많고, 승진 연한이 점차 짧아짐으로써 승진 정체 현상이 나타나고 있음.
승진보다는, 능력 개발이나 직무 성취감에 의한 동기 부여를 할 수 있는 경력 개발 프로그램에 대한 관심이 증가
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LG전자의 경력개발 프로그램 설계 프로세스
○ 현상분석
임직원 대상 설문 결과, 현 제도가 일부 기능의 소규모 인력 중심으로 운영되고 있기 때문에 다양성 및 활성화가 부족한 것으로 파악
따라서 회사의 인재 육성 방침과 연계될 수 있고, 종업원의 니즈에 맞는 다양한 경력 개발 프로그램을 도입하기로 함.
○ 경력 개발 방향 설정
조직 내·외부 환경 변화를 감안하여 4가지 경력 개발 유형 중 형과 형을 결합한 ‘土’자형을 경력 개발 기본 방향으로 설정
‘土’자형 경력 개발은 하위직급에서 다양한 직무 경험을 통해 전문화할 직무를 선택하고 중간 관리자 시기에 희망 직무에서의 전문성을 확보하게 하며 경영자 육성 후보는 상위 관리직급에서 다시 다양한 경력 경로를 거치게 함.
○육성 경로 형태
하위직급 : 다양한 직무 경험을 토대로 자기 적성에 맞는 직무를 발견하도록 지원
중간직급 : 경험 축적을 통한 특정분야의 전문성 확보가 목적
중상위직급 : 분야별 전문성에 더하여 일반 관리능력 습득케 함.
전문가 육성 : 유사 직종 경험을 통해 전문성을 심화시킴.
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경력 개발 프로그램의 운영 원칙
자기 주도적 경력 개발 : 자신의 적성과 희망에 맞게 경력 계획과 경로 선택
프로그램화된 경력 개발 : 설정된 경로에 따라 경력 개발을 할 수 있도록 체계적으로 지원
상사의 역할 증대 : 부하의 경력 개발 카운셀러 역할 강화
정기적인 경력 개발 계획 점검 및 수정 : 반기별 실행 상황 관리 및 평가 후 경력 계획 보완
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경력 개발 프로세스 설계
○ 기본 역량 강화 단계
향후 개인 경력 관리의 기본 단위 및 인적 자원 재고 관리를 위한 기초 자료로 활용하기 위해 개인별로 직군 및 대표 직무를 선정
사원급을 대상으로 IT 기반 기술, 직군별 필수 과정 교육, 전사원 공통 교육 등을 실시하고 부서장 코치/면담을 통해 전문가로의 성장 기반을 축적
기본 역량 강화 단계 종료 시점에 기본 역량 진단을 실시, 전문가 유형 선택
○ 전문 역량 강화 단계
현 수행 직무, 개인의 성장 비전 고려하여 대리직급 부여시 전문가 유형 선택
총 5개 유형, 16개 분야의 전문가 유형 중 관리자와 협의하여 선정
16개 세부 전문가 유형 내 88개 전문성 강화 분야를 각 개인이 선정하여 향후 역량 개발 계획 작성
성장 계획의 진척 상황 점검 및 수정, 보완은 리더와 면담 통해 확정
○ 전문가 선발 단계
분야별 최고 역량, 경험을 보유한 대표 전문가를 선발하여 양성,활용
전문가는 상위 직책이나 직위 개념이 아닌 회사에서 부여하는 공인 자격 개념
동기 부여를 위해 전문가 Level에 상응하는 적절한 보상과 역할부여
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경력개발제도를 시행하는 대부분의 한국 기업들은 시행 초기에 공통적으로 겪게 되는 다음과 같은 한계를 갖고 있음.
○ 희망 직무의 한정
종업원들이 희망하는 부서나 직무가 여러 기능으로 골고루 분포되어 있다면 몰라도 그렇지 못한 경우가 대부분.
특히, 실제 본인의 적성이나 능력과는 상관없이 유행하는 특정 직무를 중심으로 경력 계획을 세우는 경우가 발생
‘80년대의 연구직, ‘90년대의 재경직, ‘00년대 초반의 해외영업직 등이 대표적
이러한 구조적인 제약으로 인해 개인의 경력 희망을 전원 수용하기 어려운 현실상의 딜레마.
○ 상사의 유능한 인재에 대한 욕심
경력 개발을 하는데 있어 개인의 적성이나 희망, 조직의 육성 계획뿐만 아니라 상사의 의견도 매우 중요하게 작용하는 것이 현실임.
특히, 상사들은 우수한 부하가 타 부서로 이동하는 것을 꺼리는 경우가 많음.
당장의 성과를 내야 한다는 압박으로 인해 부하들을 육성해야 하는 상사의 책임을 져버릴 상황에 직면하기도 하는 딜레마가 있음.
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- 오늘 본 자료가 없습니다.
- 1주와 2주차 강의를 통해 대조언어학의 기본 개념에 대해 학습했습니다 외국인 학습자의 한국어 학습의 어려움을 이해하기 위해 거꾸로 한국인이 외국어를 학습할 때 겪은 어려움의 사례를 조사하여 제시해 봅시다
- 사회복지학개론 본인이 살고 있는 지역사회 내 사회복지실천 기관 5곳의 홈페이지를 캡쳐하여 제시하고 홈페이지의 구체적 내용을 확인한 후 본인의 소감을 각 기관별로 작성하시오
- 1주와 2주차 강의를 통해 대조언어학의 기본 개념에 대해 학습했습니다 외국인 학습자의 한국어 학습의 어려움을 이해하기 위해 거꾸로 한국인이 외국어를 학습할 때 겪은 어려움의 사례를 조사하여 제시해 봅시다
- 만2세 1학기 관찰일지 17명
- 만3세22명 1학기 3-8월
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