삼성테스코와 월마트의 임금제도와 성과보상제도
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hwp임금구조로는 기본임금과 상여금으로 나뉘는데 기본임금은 기본급과 성과보너스 그리고 수당으로 분류됩니다. 일반적으로 잘 알고 있는 기본급은 연공급과 직무급 그리고 직능급으로 나뉘는 데 연공급은 임금을 근속연수에 비례하여 지급하는 임금제도로 개인의 업적이나 성과가 근속연수와 동일하게 향상한다고 여기고 임금이 결정되는 것입니다. 과거에는 이 연공급이 지배적이었으나 현재에는 업무성과가 적극적이지 않아도 보상을 받을 수 있기 때문에 임금을 통한 동기부여가 많이 결여되어 현재는 그 퍼센트를 과거에 비해 많이 낮추고 다른 임금 제도와 병행하고 있는 추세입니다. 직무급은 그 직무의 중요성과 난이도에 따라 지급되는 임금으로 직무의 상대적 가치를 평가하여 임금을 주는 제도로 직무에 따라 그 임금이 정해지므로 직무에 관한 공정하고 정확한 평가가 중요시 여겨지는 제도입니다. 직무에 따라 임금이 결정되어지는 만큼 직무 간 개인들에게 체계적으로 평가되어 배분한다는 장점이 있는가 하면 직무에 대한 쏠림현상과 직무 간에 차별적 대우에 따른 조직 분위기 와해 그리고 무엇보다 높은 평가비용이 수반되는 단점이 있습니다. 직능급은 같은 직무를 담당하더라도 그 직무를 수행하는 사람의 능력에 따른 차별적으로 임금을 지급하는 방식인데 근속연수와는 별개로 개인 능력에 따른 보상제도로 근로의욕을 고취시키고 능력제인 만큼 개인의 업무기술 습득과 개발 등의 학습조직 분위기를 조성할 수 있습니다. 하지만 개인들의 능력을 어떻게 평가하는 가에 대한 구체적 평가 공정성이 많이 배제 되어있어 자칫하면 개인들의 차별적 대우로 인한 조직 분위기 와해, 불안감 조성 및 전문적 기술 습득에 따란 높은 훈련과 개발비용등의 단점이 있습니다. 성과 보너스에는 성과급이 있는데 이것은 종업원이 달성한 업무성과를 기준으로 임금수준을 결정하는 방식입니다. 성과급은 업무성과를 토대로 산정되기 때문에 고정임금이 될 수 없어 심리적 부담감이 될 수 있지만 고정급의 비효율성을 낮추고 업무성과 향상에 직접적인 영향을 미칠 수 있어 요즘에는 고정급의 퍼센트를 낮추고 성과급의 퍼센트를 높이는 추세입니다. 성과급은 직능급과 유사해 보일 수 있지만 직능급은 개인이 달성하는 성과에 대한 보상이 아닌 개인의 KSA에 차등하여 부여하는 발생주의적 지급제도이고 성과급은 결론주의적 지급제도입니다.
다음으론 임금제도를 세분화하여 과거의 보상제도와 현재 진행되고 있는 보상제도에 대해서 설명 드리겠습니다. 과거에 기업의 경쟁우위가 기업이 보유하고 있는 전통적인 물적자원에 의해 좌우되었다고 한다면 현재에 이르러 기업의 경쟁력의 원천은 지식이나 역량과 같은 인적자원으로 이동하고 있습니다. 성과주의 인사관리는 과거의 전통적 연공주의 인사관리와 대비되는 개념으로서 개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진, 보상 등 인사관리 시스템이 운영되는 것을 가리킵니다. 세계경제가 글로벌화 되고 이에 통용되는 기준을 받아들이게 됨에 따라 전통적 인사관리의 유효성은 점차 감소되고 그 결과 1980년대 후반에서 1990년대 초반부터 개인 또는 집단의 ‘성과’를 강조하는 ‘신인사제도’가 한국기업들 사이에 부각되기 시작하였습니다. 이 추세는 1998년의 IMF 외환위기로 인해 더욱 가속화되었고 글로벌 스탠다드가 강조됨에 따라 경쟁력 고양과 우수인재의 확보 및 유지를 강조하는 기업들을 중심으로 고용관계에서 전통적인 평생직장 관행은 점차 사라져 가고, 연공서열 임금제도는 성과 중심의 연봉제나 성과배분제로 대체되어 가고 있습니다. 특히 연봉제나 성과배분제와 같은 성과급제도는 성과주의 인사관리의 핵심요소로서 한국기업들의 인사관리 관행의 변화를 주도하고 있습니다. 비록 성과급제도가 보상체계의 하나의 대안으로서 많은 기업들 사이에서 강조되고 있는 추세이지만 과거부터 오랜 기간에 걸쳐 연공서열에 의한 임금제도가 한국기업들 사이에서 행해져 온 것은 연공급제가 갖는 고유의 유용성 때문입니다. 우선 연공급제는 장기근속을 유도하는 장점이 있습니다. 근속연수에 비례한 임금의 상승이라는 연공급제의 기본체계는 숙련된 인력의 이직을 방지하는 효과가 있습니다. 이러한 연공급제의 성격하에서는 종업원들의 조직에 대한 헌신을 기대할 수 있으며 평생직장에 대한 안정감, 그리고 이를 바탕으로 조직에 대한 소속감을 고취시키므로 단기적인 가시화된 업적만을 위주로 과업에 임하지 않고 보다 장기적인 시각에서 기업의 성과를 높이고 존속할 수 있도록 한다는 자세로 일에 임할수 있게 합니다. 또한 연공급제는 조직 내의 지나친 경쟁의식을 중화시킨다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있습니다. 임금수준의 결정기준이 근속연수이기 때문에 종업원들의 지나친 경쟁의식을 갖는 것을 막을 수 있으며 공동체의식의 발현을 통한 인간관계 존중의 기업문화 구축이 가능하였습니다. 그러나 급변하는 세계경제의 흐름에 발맞추기에는 성과가 극대화되지 못하고 우수인력의 유치와 활용을 통한 인적자원의 경쟁에 효과적이지 못하는 점, 우수인력들의 성과 달성 동기부여에 부정적 역할을 차지하는 단점이 일컬어 졌습니다. 이에 근속연수가 높은 직원들의 무임승차 문제가 점점 나타나면서 과거 서열을 중시하는 동양적 풍토에 맞는 연공급제도가 글로벌시대를 맞아 점점 개인화 되고 있는 한국 기업 분위기에 계속적으로 적용시키기 어렵다는 경향이 제시되었고 이 때문에 성과보상제도를 도입시켜 시행하기 시작했습니다. ‘신인사제도’라 일컷는 새로운 성과급제도는 IMF 이후에 급격한 기업위기에 대처하기 위한 유능한 인재들의 확보에 맞게 기업대다수가 시행하여 기존의 전통적인 보상제도와의 갈등을 최소화하기 위한 노력을 기울이고 있습니다. 성과보상제도를 더욱 구체화, 세분화 하여 현재는 다양한 성과보상제도가 계속적으로 발전, 도입되고 있습니다. 다양한 성과급제도 가운데 현재 한국기업들 사이에서 활용되고 있는 제도로는 연봉제, 집단성과배분제, 이익분배제, 스톡옵션 등이 있습니다. 연봉제란 연단위 또는 일정기간 단위를 설정하여 목표달성도나 직무성과 등을 평가한 기준에 의해 1년간의 임금을 결정하여 지급하는 제도로 현재 한국에서는 직능급과 직무급의 절충형태로 많이 운영되며 일한만큼 받는다는 동기부여의 장점이 있는 반면 극심한 개인주의, 평가방법의 공정성 시비등의 단점이 대두되고 있습니다. 연봉제 도입형태에는 혼합형 즉, 기본급에 대해서는 업적에 따라 개인별 인상률을 적용하고 보너스에 대해서는 비누적적인 방식으로 전년도의 지급액에 그 기준을 두지 않고 업적에 따라 지급액의 전액이 변동되어 개인별로 지급하는 방식으로 현재 한국형 연봉제의 대다수가 이 연봉제 형태를 따르고 있는 현황입니다. 연봉의 산정을 위한 평가방식과 관련하여서는 절대평가와 상대평가를 혼용하여 평가하는 경향이 짙게 보이며 평가기준은 업적평가를 주로 하고 능력평가를 참고로 하는 경향과 더불어 평가의 공정성과 정확성을 위해 직무기술서와 직무 명세서의 중요성이 더욱 부각되고 있습니다. 연봉제와 함께 한국기업의 보상정책의 핵심을 이루고 있는 또 하나의 임금제도로 성과배분제가 있으며 도입 이유로는 성과에 따른 개인별 차등화를 통한 성과향상의 도모가 연봉제라면 반대로 성과배분제는 집단적 성과에 보상을 연계시킴으로써 개인성과의 향상뿐만 아니라 개인 간 협력을 촉진함으로써 기업성과를 향상시키므로 연봉제가 갖고 있는 문제인 개인주의의 문제를 환기시킬수 있습니다. 성과배분제는 기업, 부서단위의 경영성과 비용절감에 따라 성과가 목표치보다 높은 경우 경영성과의 일정 부분을 집단적으로 종업원들에게 현금, 주식, 복지기금 등의 형태로 사후적으로 배분하는 변동적 보상제도 이므로 업무달성의 완성과 평가 후에 지급되는 형식인 집단인센티브로 소속감의 지속과 연대감을 목표달성시까지 이룰수 있다는 장점이 있습니다. 다른 성과달성보상으로는 스톡옵션제도가 있는데 이는 회사가 직원들에게 자사주식의 일정 수량을 미래의 일정한 기간 즉, 권리행사기간 내에 사전에 약정된 가격으로 매입할수 있는 권리를 부여하는 것으로 스톡옵션을 부여받은 직원은 자신이 가지고 있는 권리를 행사할 수 있는 시점이 도달했을 때 권리를 행사할수도 안할수도 있는 선택권이 있어서 스톡옵션 보유로 인한 손해가 발생하지 않는다는 이점이 있습니다. 다음으로는 두기업들간의 보상제도를 비교함으로써 제도들의 구체성과 미치는 영향 및 장단점을 설명드리겠습니다.
지금 보시는 표는 지급대상별로 각각의 성과급을 분류한 것입니다.
먼저 개인성과급에 속하는 성과급에 대해 얘기하겠습니다.
개인성과급에서 테스코와 월마트는 우리사주제를 공통적으로 적용하고 있습니다.
우리사주제란 직원들의 급여 중 일부로 기업주식을 각 기업에서 제시해놓은 비율만큼 시가보다 저렴한 가격으로 할 수 있게 하는 제도로써 이 방법은 종업원들이 급여 이외의 회사에 대한 경제적인 이해관계를 갖도록 장려하는 것으로 동시에 직원을 회사의 동반자로써 대우한다는 의미를 포함하고 있습니다. 이로 인해 종업원의 생산성 향상과 노사관계를 개선을 기대할 수 있습니다. 테스코와 월마트의 우리사주제의 차이점이란 적용대상에 있습니다. 테스코는 차장 부장 이사급의 인사들에게만 제한적으로 우리사주제를 적용시키지만 월마트는 정규직 및 파트타이머 전원에게 적용합니다. 월마트의 경우 직원들의 80% 이상이 우리사주제를 통해 월마트 주식을 소유하고 있습니다.
다음으로 테스코의 이익공유제도와 국제보너스제도 그리고 월마트의 개인누적금에 대해 말하자면
테스코는 차장이상의 사람에게는 국제보너스제도를, 차장이하의 정규직 및
