인적자원 관리1
분야
hwp인적자원관리의 영향에 미치는 환경요소로는 기업의 외부환경과 내부환경으로 구분할 수 있다. 기업의 외부환경 요소로는 법률, 규정, 정치, 사회환경, 노조, 노동시장의 여건, 산업별 특성, 국가별 문화적 특성 등을 들수 있다.
첫째 경제적 환경은 인사관리상의 제반 의사 결정에 영향을 미치는 경제적 환경으로 크게 인구와 노동력의 구성, 노동 시장의 상황, 그리고 제품 및 서비스의 상황 등을 들 수 있다 . 인구동향 중에서 경제활동 인구의 변화동향이 인사관리 전반에 영향을 미칠 수 있는데, 즉 경제활동인구의 구성은 기업에서 필요로 하는 인적자원의 공급을 좌우하며, 노동력의 자질, 태도, 경력개발에 대한 관심, 공기부여 등은 인사관리상의 활동에 영향을 미치며 그 결과 조직 유효성에 영향을 미치게 된다. 여성의 경제활동 참가율의 증가는 남성중심의 인적자원 관리에서 탈피하게 계기가 될 수 있으며, 노동력 공급구성상 고학력자가 많아지면 직무와 학력의 불일치로 발생할 수 있는 문제를 기업은 직무의 재설계 또는 배치전환을 통해 해결을 할 수 있을 것이다.
경제적 환경의 또다른 예로 노동시장을 들 수 있다. 노동시장이란 노동의 수요자와 노동의 공급자간에 교환이 일어나는 곳으로 정의할 수 있다. 조직이 필요로 하는 노동력의 수요와 공급은 인사관리 전반에 많은 영향을 미친다. 즉 노동력부족이 삼화되는 노동시장에서는 채용기준이 낮아지고 임금이 상승하게 되며, 반면에 노동력공급이 수요보다 많은 노동시장에서는 채용기준이 높아지고 임금수준이 낮아지게 된다. 끝으로 특정 조직이 진해 있는 제품 및 서비스 시장의 변화 또한 인적자원관리에 영향을 미친다. 즉 제품 및 서비스 시장의 상황은 조직의 지불능력과 조직구성원의 수와 자질 모두에 영향을 미친다. 예컨대, 기업체들은 제품 및 서비스시장이 호황기에는 산출량을 증대시키기 위해 고용량을 증개시키지만, 불경기에는 종업원의 수를 감소시킨다. 어느 기업이든 인건비를 포함한 제반 비용을 상쇄할 수 있는 충분한 수익을 실현하여야 하므로 기업의 지불능력은 제품 및 서비스시장에서의 경쟁력에 의해 제한된다고 볼 수 있다. 그리고 인플레이션도 영향을 준다. 물가상승률에 따라 임금과 연금이 연동되는 생계비조정제도를 들 수 있으며, 면접, 채용, 배치전환 및 교육훈련 등에 소요되는 제반 비용에 큰 영향을 미칠 수 있다. 또한 기업의 기술의 변화는 양적인 고용수준에 영향을 미친다. 고용수준에 미치는 효과로서는 직접적으로 노동력을 대체하는 효과를 들 수 있으며, 새로운 직종의 창출과 기존 기능의 폐기를 가져오며, 직무의 성격과 내용을 변화시켜 직종의 구성을 변화시킨다.
둘째 사회문화적 환경을 들 수 있다. 사회문화적 환경이란 개인의 행동에 영향을 미치는 집단이나 문화, 신념 가치관, 태도, 행동규범, 견해, 라이프 스타일 등과 관련된 환경으로서, 그 사회의 오랜 역사와 전통, 종교적. 문화적 유산에 의해 영향을 받는다. 즉 조직구성원들, 특히 세대간의 행동양식에 큰 영향을 미치기 때문에 구성원 전체 더 나아가 각 구성원 세대의 의식구조와 가치관등을 이해하여 인적자원관리를 수행해 나아가야 한다. 예컨대 일률적인 모집, 채용, 보상, 교육훈력, 경력개발 등을 실시하는 것보다는 사회문화적인 가치관과 각 세대별 가치관을 고려하여 개인의 목표와 조직의 목표를 부합시키는 방향으로 나아가야 한다.
셋째는 법적환경을 들 수 있다. 시장경제체제하에서 당사자간에 자유롭게 교섭하는 것은 현실적으로 근로자들에게 불평등한 계약을 강요하는 결과를 낳고 있기 때문에 이러한 현실을 시정하고 근로자를 보호하기 위해여 탄생된 것이 노동관계법이다. 노동관계와 연관된 노동법률은 사용자의 재량권을 지속적으로 제한하고 있다. 따라서 최적의 노동력을 획득하고 유지해야 하는 전통적인 역할을 수행해야 할 뿐만 아니라 새로운 법의 제.개정, 정부의 각종 지침 및 법원의 판결을 항상 숙지하고 있어야 하며, 관련법이 정하는 테두리 내에서 조직으 모든 규정을 제정하고 그에 알맞은 프로그램을 개발하고 관리하여야 한다. 대표적인 예로 조직구성원을 채용할 때 직종별로 남녀를 구분하여 모집한다면, 이는 남녀고용평등법상 차별에 해당되어 처벌 및 고소, 고발이 행해져 기업이미지를 손상시키는 결과를 낳을 수 있다. 이와 같이 근로관계법이든 노사관계법이든간에 총체적 의미에서의 노동관계법은 인적자원관리 전반을 규제하고 있다.
마지막으로 기업환경의 영향을 주는 환경요소로 내부적 환경요소는 기술, 조직의 구조와 규모 , 기업의 생명주기상의 위치와 경영전략을 들 수 있다.
첫째 기술이란 투입물을 유용한 결과물로 전환하는 시스템의 과정을 뜻한다. 기술은 생산 시스템상의 연속성 정도, 필요한 지식의 종류 및 수준, 직무의 단순 반복화 및 예측가능성의 정도, 직무와 사람 사이의 상호관련성 정도에 따라서 다양한 특성을 가지게 되며, 이런 특성에 따라서 인력의 선발, 훈련, 평가 등을 통해서 공정한 임금을 결정하게 해 준다.
둘째는 조직의 구조다. 조직의 구조란 직무 및 책임을 개인 및 부서에 배분하며, 공식적인 보고 관계의 성격 및 수단이며, 조직내의 사람들을 어떻게 묶는냐를 나타낸다. 조직의 구조는 필요기술, 조직성장, 급변하는 환경에 및 경영정책에 의해서 결정된다. 즉 팀을 강조하는 조직은 종업원의 다양성을 중요시 하며, 다국적 기업에서는 조직의 구조는 전세계에 흩어져 있는 조직을 통합하는 동시에 현지 사회에 잘 적응하는 것이며 이러한 측면에서 인적자원 관리는 전영역이 확대 되고 있다.
셋째는 규모이다. 제도화 이론에 의하면 대기업이 복잡하며, 사회요구에 부응하는 인적자원관리 제도를 더 적극적으로 도입해야 한다, 즉 대기업은 사람들 눈에 잘 보이므로 사회로부터 더 많은 합법성, 정당성을 인정 받아야 한다. 규모가 클 수록 인적자원 관리에 있어서 적적한 관리과정과, 종업원의 참여 및 관여, 내부인력시장을 좀더 개발하며, 고임금, 약물검사를 통한 인적자원 관리 제도를 더 실행해야 한다.
넷째로 조직의 생명주기상의 위치이다. 빠른 성장기에 있는 기업에게는 종업원 모집 및 선발이 특히 중요하며, 성숙한 기업에서는 내부인력시장을 유지하는 것이 특히 중요하다.
마지막으로 사업전략이다. 기업의 사업전략에 따라서 공격적인 경우 새로운 직원 선발, 충원에 있어서 성과지향적 평가가 이루어져야 하며, 안전/방어형 전략의 경우 현재의 종업원 개발에 중점을 두어야 하며, 방어/안주형 전략의 경우는 저비용 고효율에 중점을 두어야 하며, 투기/공격적 전략의 경우는 신제품의 새로운 개발 및 시장개척에 초점을 둔 인적자원관리 이루어 져야 한다.
