분야
ppt1. 임금의 개념
2. 임금 결정 이론
3. 임금관리의 목표와 기능
4. 임금관리 방침
5. 임금 수준의 관리
6. 임금 체계의 관리
7. 임금 형태의 관리
임금의 개념
보상 > 보수 > 봉급, 임금
봉급 - 정신적 근로자 대상
직접보수 주급, 월급, 연봉 등 장기적
물질적보상 - 보수 임금 - 육체적 근로자 대상
보상 간접보수 시간급, 일당 등 단기적
정신적보상
그러나, 현실적으로 임금이라는 용어가 봉급까지 포괄하여 사용되고 있음. 우리나라의 근로기준법 - 임금이란 ? 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로 되어 있다.
근로자의 측면
① 임근은 근로자의 생계를 유지하는 수입의 원천이다.
② 임금에는 근로자에게 작업 동기를 부여하는 적극적 특성이 있다.
③ 근로자의 요구에 따라 임금을 인상시키더라도 충족이 곤란한 특성이 있다.
④ 임금은 모든 불만에 대하여 속죄양 역할을 하는 불만의 대표성이 있다.
⑤ 임금은 사회적 지위를 대표하는 특성도 있다.
기업의 측면
① 임금은 인건비로서 지급되므로 비용이 된다.
② 합리적 임금 형태 및 적절한 임금 수준은 생산 능률을 향상시키는 원천이 된다.
③ 근로자는 곧 소비자이기 때문에 근로자가 임금으로 기업의 제품과 서비스를 구매하는 경우에는 기업이 지불하는 임금이 기업의 수입원이 되기도 한다.
④ 임금 수준은 고도 경제 사회에서 기업 간 비교 척도가 되어 기업체 구성원들의 존경 욕구를 충족시키는 수단이 되기도 한다.
2. 임금 결정의 이론
임금은 기업이라는 미시적 차원뿐만 아니라 거시적 국민 경제의 차원에서도 중요시되고 있다. 임금 결정의 이론은 미시적 차원에서는 사회 심리학적 이론으로 설명되고 거시적 차원에서는 경제학적 이론으로 설명된다.
경제학적 이론
(1)임금 생존비설 (subsistence theory) :
고전학파의 Smith 등에 의해 주장 되었고, Ricardo에 의해 정립된 것임. Ricardo의 임금 생존비설은 Malthus의 인구 법칙을 원용하여, 임금은 결국 근로자의 생활비에 귀결된다는 것이다. 즉, 시장에서 실제로 지급하는 임금(시장 가격)이 생계비(자연 가격)보다 높은 경우에는 근로자의 가족수가 증가하게 되고, 시장에 노동 공급이 증가하게 되므로 시장 가격은 하락하며, 반대로 시장 가격이 자연 가격 보다 낮은 경우에는 인구가 감소하게 되고, 노동의 공급이 감소하게 되므로 시장 가격은 자연 가격의 수준까지 상승하므로, 장기적으로 보면 임금은 근로자와 그 가족의 생활비에 일치하는 경향이 있다고 주장한다. Lassale은 임금이 노동 수급의 조정을 통하여 근로자의 생존비에 고착된다는 비관적 측면에서 임금 생존비설을 임금 철칙설이라고 불렀다. Marx는 임금 생존비설을 발전적으로 계승하여 노동가치설을 주장했다. 이론적으로 임금이 최저 생활비를 넘으면 노동 공급이 무제한으로 이루어진다는 것을 가정하고 있기 때문에 수요 측을 무시한 이론이다.
(2) 노동력 재생산비설 :
Ricardo의 노동가치설(labor value theory)을 기초로 Marx에 의해 임금에 관한 노동력 재생산비설로서 정립. 즉, 일반 상품의 가격은 그 상품을 생산하는데 투입된 노동 시간에 의해 결정되는 것처럼, 노동력의 가격인 임금은 노동력의 재생산에 필요한 필수품을 만드는데 소요되는 노동 시간의 크기에 의해 결정된다는 것이다. 자본주의적 생산 양식에 있어서 노동자의 임금은 그가 제공한 노동 시간의 일부(필요 노동 시간)에 해당되는 것이고 잉여 노동이 창조한 가치는 자본가에게 귀속된다는 착취 이론을 전개하고 있다. 이 이론은 기술과 기계설비의 근대화 및 경영자의 역할을 간과한 것이다.
(3) 임금 기금설(Wage fund theory) :
Mill에 의해 주창. 임금은 사회 전체의 임금 지급을 위하여 존재하는 기금의 크기에 의해 결정된다는 것이다. 임금률은 자본의 증가와 더불어 상승하고 자본이 감소함에 따라 감소한다는 것이므로, 임금 기금설은 노조의 임금 투쟁을 무효로 하는 이론적 근거가 된다. 그러나 임금 지급에 활용되는 자본은 기업의 투하 자본의 일부에 불과함에도 불구하고 노동 수요가 자본의 양에 의해 규정된다는 점에 결함이 있다. 오히려 노동 수요를 결정하는 것은 기업의 수입, 즉 소득이다. Keynes는 이러한 소득이 자본의 한계 생산력, 이자 등에 의해 결정되는 일반의 투자 활동과 근로자를 포함한 일반 소비자의 저축 성향에 의해 결정된다고 본다.
(4) 잔여 청구설(residual claimant theory) :
Walker에 의해 임금 기금설에 대한 비판 주장. 임금은 노동의 생산력에 의해 지불되며, 노동 생산물만이 임금의 참된 척도라는 것이다. 그러므로 고용주는 그가 소유한 노동 생산물에서 자신의 이윤과 이자, 지대 등을 공제한 잔여분을 노동자에게 임금으로 지불하며, 생산력이 높을수록 근로자에게 많은 임금을 지불할 수 있다는 것이다. 그러나 잔여 청구설은 근로자와 부양 가족의 최저 생계비가 노동력 재생산의 원천이 된다는 사실을 고려하지 않고 있으며, 대량 생산 체제에서 각 생산 요소의 가격을 정확히 측정하기 어렵고, 생산물의 판매 이전에 임금이 지불된다는 것을 고려하면 문제가 있다.
(5) 한계 생산력설(marginal productivity theory) :
Clark에 의해 주창. 임금은 노동의 수요와 공급의 균형점에서 결정된다는 것이다. 이 경우에 노동 수요를 결정하는 것은 노동의 한계 생산력, 즉 1 단위의 노동력을 증가시킴에 따라 증가하는 생산력이며, 노동의 공급을 결정하는 것은 한계 비효용이라는 것이다. 그런데 한계 생산력설은 자연적인 경쟁을 잘 고려하고 있으나, 노동조합의 존재, 정확한 생산 수량, 노동의 이동성, 노동의 질적 다양성 등을 고려하지 못하고 있다.
(6) 국민 소득론 :
Neo-Keynesian의 주장.
임금 하락 - 소비성향, 투자성향 하락, 국민소득과 고용 감소
임금 상승 - 소비성향, 투자성향 상승, 국민 소득과 고용이 증대
(7) 임금 교섭론(wage bargaining theory) :
노조의 행동과 기능을 강조함으로써 종래의 형식적, 추상적 경제 분석에 의한 임금 결정 이론을 수정하려고 한 것이다. Dunlop에 의하면 기업 활동의 목표는 이윤 극대화이며 노조활동의 목표는 조합원의 임금 총액의 극대화이다. 그러므로 노동의 수요 공급 곡선의 균형점은 노사 상호의 교섭력에 의해 결정된다는 것이다.
2) 사회 심리학적 이론
경영 조직 내에서 인간과 임금 및 성과의 관계를 충분히 설명해 주는 이론은 동기부여 이론의 내용 이론 및 과정 이론이다.
Maslow의 욕구 단계론 - 임금은 생리적 욕구부터 자아실현 욕구에 이르기까지 모든 욕구의 충족에 기여할 수 있는 것으로 제시된다.
Herzberg의 2요인 이론 - 임금은 위생요인(hygiene factor)이며 동기유발 요인(motivator)으로서 적극적 영향을 미치지 못한다고 지적되고 있다.
Adams는 공평성이론(equity theory) - 임금은 투입 요소에 대한 산출 요소로서 준거 인물과 자신의 것을 공평하게 유지하려는 경향 때문에 작업 동기가 유발된다는 것이다.
Vroom의 기대 이론, Porter와 Lawler의 동기부여 모형 - 임금은 외재적 보상으로서 개인이 기대하던 수준과 비교되어 작업 동기를 유발시킨다는 것이다.
그림 8-1
임금과 보상의 관계
노력
조직목표 달성
개인목표 달성
성과
보상
자료원 : D. A. Decenzo & S. P. Robbins(1999), Human Resoure Management, John Wiley & Sons, New York.
회사내 근로자들의 노력이 조직 목표와 개인 목표를 같이 달성 하는 방향으로 보상시스템이 구성되어야 한다. 이러한 보상에서 가장 중요한 물질적 보상이 임금이 되는 것이다.
3. 임금관리의 목표와 기능
임금관리는 인사관리의 핵심적 관리 활동이다. 또한 그것은 직무분석, 인사고과 등과 밀접히 관련되고 있다. 자본주의 사회에 있어서 임금 문제는 노사관계에 있어서도 핵심적 과제가 된다. 이와 같이 임금관리는 인사관리의 중요한 영역이므로 그 목표는 인사관리의 각 부문의 관리 목표에 통합시켜 보아야 한다.
첫째, 적절한 자질을 지닌 노동력을 확보하고 그 능력을 향상시키기 위하여, 초임금 및 임금 수준의 사회적 균형 내지 우위를 유지하고 능력 향상에 대한 자극적 급여 제도를 설정한다.
둘째, 노동력의 재생산을 확보하기 위하여, 표준 생계비를 확보하고 노후의 생활을 유지하도록 한다.
셋째, 사회적으로 경영에 대한 신뢰감을 형성하기 위하여, 임금 수준의 사회적 균형, 근로자의 수입안정, 경영사회 질성에 적합한 임금제도를 실현한다.
넷째, 종업원간의 원활한 관계를 도모하기 위하여, 임금 격차의 균형(공정한 기본급), 임률 내지 단가와 표준 작업량의 균형(공정한 능률급), 승급 및 상여금 등의 공정한 사정이 이루어지도록 한다.
다섯째, 노사 관계를 원활하게 조정하기 위하여, 임금의 사회적 균형, 부가가치의 공정한 배분(이윤 배분 등)이 실현되도록 한다.
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