분야
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1. 서 론
1.경영에 있어 인적자원관리(human resource management : HRM)의 중요성 증가
▣ 비교우위를 가능하게 했던 기술, 물적자원, 자본 등의 기업간 공유 및 이동이 용이해지면서 경영의
요소인 토지,노동, 자본만을 가지고는 지속적인 경쟁우위를 지속화 하기 어려움.
▣ 능력을 지진 인적자원의 모방 획득은 쉽지 않기 때문에 지속적 경쟁우위의 원천(Barney, 1991)
2.고성과 직무제도와 전략적 인적자원관리의 제도 도입과 핵심이슈들
▣ HRM이 기업성과에 미치는 영향 검증등이 전산업에 걸쳐 연구됨
▣ 한국에서의 인적자원관리에 대한 관심 2가지 요인
- 구조조정과 고용조정이라는 과정상에서의 비용절감 차원
- 지식경영과 벤쳐열풍속에 사람이라는 자원을 통한 경쟁력 확보차원
3.본 연구의 배경
▣ 인적자원과 인적자원관리가 기업경쟁우위의 원천이라는 가정하에 한국에 진출한 미국,일본,
유럽기업들과 한국 자국기업들의 인적자원관리 시스템의 차이 분석
▣ 인적자원관리와 전략과의 연계가 조직내부 성과를 통해 궁극적으로 조직의 고객/재무성과에 어떤
영향을 미치는지 연구하고자 함
4.연구목적
▣ 모기업 국적에 따라 인적자원관리 시스템이 어떤 차이가 있는가 분석
▣ 인적자원관리 시스템과 경영전략이 조직성과와 어떠한 관련성을 갖는지 연구
▣ 조직성과간의 관계를 고찰
2. 이론적 고찰과 가설의 설정
1.인적자원관리와 기업성과에 대한 문헌고찰
▣ 전략적 인적자원관리란(Wright & McMahan): 조직의 목표달성을 가능케하는 계획된 인적자원
배치 및 활동의 패턴으로 , 인사제도간의 조정을 위한 내부 적합성과 인적자원관리제도와
조직의 전략적 관리과정의 연계인 외부 적합성의 중요성을 강조.
▣ HRM 과 기업성과의 관계에 대한 연구들의 중요 이슈 3가지
하나. HRM 시스템을 무엇으로 파악하며 어떻게 축정할 것인가?
- 인적자원의 역량, 직원의 헌신(Commitment), 참여기회등으로 대별
둘, 기업성과를 무엇으로 볼 것이며 어떻게 측정할 것인가?
- Dyer & Reeves(1995) : 인적자원의 성과(이직율, 개인 및 집단의 성과,), 조직성과
(생산성, 품질, 서비스), 재무적 성과(ROA, ROE)로 구분
- Guest(1997):자질, 몰입같은 인적자원관리 결과 측정후 이것이 행동결과(소속감, 참여,
협력)로 이어져 성과결과(생산성, 품질,혁신등) 로 나타나고 최종적으로
재무적 성과로 이어진다 주장
- Kaplan & Norton(1992):균형성과측정법(BSC)에 의해 기업의 성과는 학습 및 성장
내부 프로세스, 고객성과 및 재무성과들으로 균형있게 고려
셋, HRM 과 기업성과의 관계가 어떻게 연계되어 있는가?
- 보편적 관점:어느 상황에서나 기업의 성과를 위한 최상의 인적자원관리 제도가 있다
Pfeffer는 최상의 인적자원관리 제도로 고용보장, 선발, 참여적 직무설계,
보상, 교육훈련등을 거론
학자간의 공통적인 역량, 참여, 헌신과 관련된 제도임
- 상황적 관점: 인적자원관리에 있어서의 최상의 제도를 부정하고 인적자원관리제도와
: 조직전략과의 적합성에 의해 성과 최대로 된다고 주장
: 기업의 성과를 위해서는 기업의 상황적 특성, 특히 기업전략과 조직수명
주기에 부합하는 인적자원관리 방식을 취해야 한다고 주장
(인용예;Porter의 경쟁전략 모형 등)
