근로 종사자가 사업주의 직∙간접적인 지시통제를 받아 노무를 제공하고 그 대가를 받아 생활하는 자로 통상적인 근로자와 차이가 없다는 입장이고, 경영계는 특수형태근로 종사자는 위임, 위탁 또는 도급계약에 의한 노무제공자로 근로자의 중요한 판별지표인 인적종속관계 또는 사용종속관계 기
따르지 아니할 때에는 형벌규정에 의하여 이를 간접적으로 강제할 수는 있다할 것이나 구근로기준법 제27조의 3 제2호는 노동위원회의 구제명령에 위반한 경우의 벌칙조항인 구노동조합법 제46조를 준용하지 아니하였으며 신근로기준법도 노동조합 및 노동관계조정법 제89조의 처벌규정에 대
근로계약상 당사자간의 약정에 의하여 명시된 경우를 제외하고는 근로자의 취업청구권은 인정되지 않는다고 한다.
3. 판례
판례는 사용자의 정당한 이유 없는 근로수령거부에 대해 근로자의 인격적 법익의 침해를 이유로 한 정신상의 손해배상청구권을 인정함으로써 간접적으로 취업청구권을 인정
근로기준법은 사용자가 남녀 근로자를 차별
대우 할 수 없도록 하며(제5조), 도덕상 또는 보건상 유해․위험한 사업에서 사
용하지 못하도록 규정함으로써(제51조) 여성의 노동을 보호한다.
근로관계에서 여성에 대한 차별은 직․간접적으로 심각한 것이 현실이다. 여
성은 취업기회상의 차별,
근로자에게 떠넘기거나 아니면 다른 사업자를 중간고리로 하여 간접적으로 떠넘기는 것이다.
비정규직의 상당부분은 탈법적인 형태로 이루어지고 있다. 즉 해고제한법규를 회피하기 위하여 기간제 고용을 반복하여 사용하거나 실질적으로는 근로관계가 존재함에도 불구하고 계약형식을 노무도급