노동법상의 원칙에 충실한 것이라고 평가할 수 있다. 반면, 일본의 법제는 유럽의 두 나라와는 비교할 수 없을 정도로 낙후된 것이다.
먼저, 일본은 26개 전문적 업무를 정하여 근로자파견사업을 허용해 왔으나 전문적이라고 보기 어려운 직종에 대해서도 허용하고 있고, 이들 업무에 대해 파견의 갱신
노동력을 위한 기업의 이동이 용이해진 것, 금융시장의 지구화 역시 자본에 대항하는 노동의 연대를 붕괴시키는데 이르고 있다. 이 같은 관점은 노동자의 입장에서 기술한 것이지만, 객관적으로 보더라도 포스트포드주의 이후 노동자와 기업 모두 전 지구적인 경쟁구도 속에서 안정적인 자리를 잃어가
노동조직이 지닌 객관적 한계에 그 원인이 있다는 점이 지적되었다. 지속적인 생산성증가에 필수적인 요소로 작용하는 노동자의 몰입과 동기부여가 떨어지고 있을 뿐만 아니라, 자본집중적인 기술투입 또한 생산성향상에 기여하기 보다는 기업이윤율을 떨어뜨리고 있었다. 생산표준화가 주는 효율성
노동자를 고용하는 경영기술ꡑ을 묘사하기 위한 것이었다. 그 후 부수적 노동은 다양한 유형의 비정규직 노동을 포괄하는 것으로 사용되게 된다. 파커(Parker, 1993)는 파견, 일용근로자, 일시적 농업노동자, 초청 근로자(guest worker), 서비스, 사무근로자, 시간제근로자 모두를 포괄하는 개념으로 부수적
노동이 외형상 비슷하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급 등에 차이가 있고 그것이 객관적 합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우는 임금의 차별로 볼 수 없다.
<관련사례>
동일가치노동의 판단기준(감독 68200-2932, 1993.7.21)
가. 기술 : 자격증, 학위, 습득된 경험 등 업무수행 능력