공정성의 개념화(분배적 공정성 접근법)와 절차에 초점을 두는 공정성의 개념화(절차적 공정성 접근법)를 구분해 왔다(Greenberg, 1990). 따라서 공정성에 대한 개념은 분배공정성과 절차공정성으로 구분할 수 있다. 분배공정성은 구성원이 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성인식의 정도를 의미
자신이 조직을 떠날 경우에 지불해 야할 비용과 부담이 크고, 그동안 제공받았던 직위와 보상을 희생해야하기 때문에 조직에 남아있고자 하는 태도를 말한다. 따라서 본론에서는 조직 구성원이 자신이 속한 조직에 대해 공정성을 인식하려면, 어떤 것이 필요할 지에 대해 나의 생각을 기술해 보겠다.
공정하게 이루어지는가 라는 문제는 일하고자 하는 의욕을 유발하는데 있어 가장 중요한 동인이다. 조직에서 급여체계의 학력간, 직종간, 남녀간 차등이 수용의 한계를 넘어설 경우 심각한 사회적 불공정 내지 불평등을 인식시키는 요인으로 작용하게 된다. 따라
...이하 생략(미리보기 참조)
1. 공정성이론 소개
1963년 J. Stacy Adams가 제시한 공정성이론 :
근로자는 자신이 투입한 것과 그 결과의 비율을 같은 직무상황에 있는 다른 근로자(준거인,準據人, referent person)의 투입·결과 비율과 비교하여 자신의 행동을 결정한다
Adams의 공정성이론은 배분적 공정성에 초점
2. 조직에서
물론, 평가자에 대한 고과교육이나 훈련을 통해 인사고과제도 자체의 효율성을 높여야 할 것이다. 따라서 통일된 기준을 가지고 평가자 훈련을 정기적으로 실시하여 상하간의 인사고과에 대한 태도한 인식의 차이를 줄이고, 고과방법이나 과정이나 결과에 대한 만족수준을 높여 나가야 할 것이다.