단기적인 임금수준보다 고용안정을 선호하고 있다.
최근 직장인의 여론조사결과에 의하면 근로자들은 전반적인 임금수준의 상승으로 승진이나 단기적인 임금인상보다는 ‘고용안정’을 선호하고 있는 것으로 나타났다. 또한 ‘불가피하게 명예퇴직과 임금피크제 중 하나를 선택해야 할 경우 어떻
임금피크제를 도입하기로 하는 등 그 영역은 계속 확대
2. 임금피크제의 도입배경
1997년 외환위기 이후 상시적인 구조조정의 위협 속에 주된 일자리에서의 평균 퇴직연령은 약 54세 정도로 파악된다. 고령자들이 은퇴 이후 13~14년 정도 새로운 일자리에서 제2의 근로생애를 보낸다는 뜻이다.
건
임금체계의 다양화를 통해서도 노동시장의 유연성을 제고할 수 있다.
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Ⅱ. 임금격차의 원인
기업간 임금격차의 원인에 대해서는 가설적으로 “기업간 생산성 격차 --> 이윤 격차 --> 지불능력 격차 --> 노동조합에 의한 지불능력 격차의 현실화”라는 구조를 생각해 볼
구조조정은 지지부진하였고 그러다가 외압에 못 이겨 외환거래를 단계적으로 개방하기 시작하였다. 그러자 한국의 고금리에 현혹된 외국 투자가들은 해외에서 6-7%의 저금리로 자금을 조달하여 한국에 가지고 와서 원화로 환전하여 12-3%의 고금리로 운용하면 환율이 안정되어 있는 한 두 곱 장사가 된
전과 동일(예컨대 신분, 호칭 등)
⑦ 복선형 고용제도 도입
3. 노사의 협의과정
- 2002년 4월부터 노사협의 시작하여 2003년 4월 노사합의 후 동년 7월부터 실시
4. 효과
①고용불안 해소
②사회적 신분 유지
③구조조정 효과
④인사적체 해소 및 인건비 절감
⑤직원 및 조직의 moral hazard방지