Ⅰ. 들어가며
자본주의 사회에서 근로자와 사용자의 대립적 관계는 불가피한 측면이 있고 노사간 갈등의 발생은 자연스러운 결과이다. 근로자의 권리가 규제되어 노동분쟁이 발생하지 않는 사회는 건강한 사회라고 할 수 없다. 따라서 노동분쟁의 발생을 억제하기보다는 노동분쟁이 발생했을 때 얼
분쟁이 될 수 있다. 가령, 정당한 사유 없이 직장위원이 해고되었다면, 결사의 자유라는 집단적 문제와 연결된다. 집단적 노사분쟁과 관련하여, 대부분의 유럽연합(EU) 회원국들은 이익분쟁(conflicts of interest)과 권리분쟁(conflicts of right)으로 이론적인 구분을 짓는다. 후자는 기존의 계약 조항들의 해석과
5. 권리분쟁
1) 의의
권리분쟁이란 ‘단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간의 의견의 불일치가 있는 때’를 말하는데, 노조법34에서는 권리분쟁에 대하여 노동위원회의 해석요청제도를 통하여 분쟁을 해결토록 규정하고 있다.
2) 검토
일부 學說과 判例는 권리분쟁도 당사자 사
5. 권리분쟁사항
1) 개념
권리분쟁이란 기존의 법령/단협/취규 등의 규범의 해석/적용/이행에 관한 당사자의 분쟁을 말하며, 단협의 체결/갱신을 둘러싸고 발생하는 이익분쟁과 구별된다.
2) 단체교섭의 대상성 여부
권리분쟁사항은 민사소송이나 노위를 통하여 해결할 성질이라는 이유로 단체교섭
분쟁 전반 (집단적 이익분쟁과 권리분쟁 포함)으로 확대되며, 절차 역시 법제도적 규정에 의해서라기보다는 노사 당사자의 판단 (교섭에 의한 자율적 해결이 어렵다는 점에 동의한 경우에 신청)하여 진행될 수 있게 되며, 사적조정 기간은 신청한 시점부터 합의한 시점으로 자유롭게 연장될 수 있다. 이