Ⅰ. 서론
법률행위의 목적은 그 실현이 가능한 것이어야 한다. 확정된 목적의 실현이 「불능」한 경우에는 그 법률행위는 「무효」이다. 불능한 법률행위에 법률효과를 준다는 것은 불가능하기 때문이다 .즉, 불능한 법률행위의 목적의 실현에 법률이 조력한다는 것은 무의미하다.
주의할 것은 정지
1) 최저근로조건의 보장
- 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음
2) 균등 처우
- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는
법원의 효력은 상위법이 하위법에 우선한다. 성문법원의 단계적 효력은 헌법-법률(조약)-명령(시행령, 시행규칙)-자치법규(조례, 규칙), 행정규칙(훈령, 예규, 지침, 고시, 기준 등) 순으로 되어 있다.
① 헌법
헌법은 국가의 기본조직과 통치작용의 원칙을 정하고, 국민의 기본권을 보장하는 규정을 가
법리에 의하여 인정되어 오던 경영해고는 1997년 근로기준법에서 처음으로 명문화되었지만 그 시행은 2년간 유예되었었다.(1997년법 제31조 및 부칙 제1조) 그러던 것이, 노사정위원회의 「경제위기 극복을 위한 사회협약」에 기초한 1998년 2월 20일의 법개정에 의하여 2년의 유예기간 조항이 삭제
Ⅰ. 노동법
노동법의 본래적 대상이 근로관계라고 하는 것을, 노동법의 현실적 대상이 근로관계에 한정된다는 뜻으로 이해해서는 안된다. 노동법의 현실적인 대상은, 근로관계만이 아니라 노.사관계 나아가서는 노.사.정관계까지도 포함하고 있다. 그러나 이 모든 관계들은, 개별 근로자와 사용자 사