판단하고 있다. 즉, 근로기준법 제14조의 ‘근로자성’을 판단함에 있어서 학설은 ‘사용종속관계의 존부’ 내지 ‘사용종속관계의 전제’를 판단기준으로 삼고 있다. 김형배 교수는 “근로자는 근기법이 적용되는 사업장에서 근로를 제공하는 근로계약관계에 있는 자를 의미하는 것으로서 사용자와
2. 판례 및 행정해석을 통해 본 특수고용관계의 근로자성판단사례
1) 판례 및 행정해석의 근로자성판단기준
판례와 행정해석은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단기준에 대하여 사용종속관계의 존재 여부를 기준으로 하여 판단하고 있다. 법원판례에 의하면 `근로기준법상 근로자에
근로자성을 의심받는 형태로 확대되어왔음을 보여주고 있다.
그리고 사용자들은 근로기준법의 회피를 위해 고용형태를 다변화시켜왔고, 이로 인해 기존에는 고용(근로)계약을 맺은 노동자신분에서, 이제는 위탁계약자, 독립사업자 신분으로 변하게 되었다. 그 대표적인 직업이 학습지교사, 보험상품
근로자성판단에 있어 종래의 ‘구체적인 노무지휘하의 노동’이라는 기준이 그 역할을 제대로 하지 못할 것임을 시사하는 것이다. 한편, 그럼에도 불구하고 사용자 주도의 비근로자화 정책에 의해 용이하게 노동법적 보호에서 배제될 수 있다는 것을 의미한다.
그러면 특수고용형태가 가지는 위의
1. 근로자성의 판단기준
근로자의 정의와 관련하여 법은 `직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자'로 정하거나(근로기준법 제14조), `직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'(노동조합및노동관계조정법 제2조 제1호