근로자?파견근로자?특수고용형태 근로자와 같은 비정규직 근로자의 증가를 가져왔고, 기존의 고용관계에 적용되어 왔던 많은 이론과 법규정을 더 이상 그대로 적용하기에는 한계를 드러냈다. 이러한 다양한 고용형태의 증가와 이를 둘러싼 많은 논란들이 우리 사회에 대립과 반목의 불씨를 키워왔고
근로자?파견근로자?특수고용형태 근로자와 같은 비정규직 근로자의 증가를 가져왔고, 기존의 고용관계에 적용되어 왔던 많은 이론과 법규정을 더 이상 그대로 적용하기에는 한계를 드러냈다. 이러한 다양한 고용형태의 증가와 이를 둘러싼 많은 논란들이 우리 사회에 대립과 반목의 불씨를 키워왔고
Ⅰ. 아웃소싱의 법률문제
1. 파견근로자의 집단적 노사관계법상의 지위
아웃소싱업체를 통해 타사업장에 파견되어 노무에 종사하는 근로자 역시 임금급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자 (노조법 제2조 1호)로서 헌법상 보장된 근로 3권을 향유할 수 있는 근로자이므로 아웃소싱업체
근로자파견에 해당하였다. 근로자파견이란 파견근로자가 자신의 사용자(근로계약의 상대방)가 아닌 제3자, 즉 사용사업주에게 파견되어 그 지휘명령하에서 노무를 제공하는 경우를 말한다.
파견근로관계에서 파견근로자의 노동력에 대한 처분권은 사용사업주에게 있는 반면, 도급은 수급인이 자기
4. 근로자파견과 집단적 노사관계
현행 파견근로자보호등에관한법률상 파견근로자의 사용자로는 원칙적으로 파견사업주가 상정되어 있다. 따라서 파견근로자들은 헌법상 노동3권 보장취지에 따라 파견사업체 내에서 노조를 결성하거나 기존 노조에 가입할 수 있다. 다만 이 경우 파견근로자 노조가