실시가 용이하고 선택할 수 있는 폭이 넓으며, 기업의 현실에 따라 다양한 방법으로 활용가능하고, 비용절감 및 생산성 향상, 노동의 인간화를 이루는 장점이 있지만, 종업원의 소득이 감소하고 기업의 추가 비용 부담이 생기며, 경영자의 임의성이 개입될 가능성이 있고, 통제가 어렵다는 단점이 있다
고용, 인적자원개발, 교육, 보상 체계, 평가까지 다면적인 관점에서 효율적인 인적자원관리를 지속하고 있으며, 직원들의 높은 만족도를 이끌어내고 있다. 시스코의 이러한 노력은 ‘기업에서 인적자원관리를 통해 보유한 인적자원이 수행하는 직무에 대한 성과를 극대화시켜 궁극적으로 기업 조직의
고용불안과 근로조건을 악화시켜 그들의 생존권을 위협할 가능성이 크며, 비정규고용의 확대는 정규근로자의 고용조건과 고용안정까지도 악화시키게 되어 결국 전체 근로자의 노동권을 침해할 수 있다. 또한 비정규노동의 확대 고용은 이들의 직장몰입도 약화, 잦은 이직, 사용자의 근로자에 대한 직
내부구조가 안정적으로 변화했음을 보여준다. 유동비율은 기업이 보유하는 지급능력, 또는 그 신용능력을 판단하기 위하여 쓰이는 신용분석적 관점에서 중요한데 1997년 100% 미만이던 유동비율이 2005년 이후 120%를 넘어서고 그 이후 계속 유지되는 모습을 보인다. 이는 산업전체적으로 기업의 안정성이
내부의 조정과 협동의 메커니즘은 신뢰이다. 신뢰를 바탕으로 기업과 개인의 목표를 일치시킨 직원은 직무 달성을 위한 동기를 자기 스스로 만들어내게 된다. 동기 유발 요인이 내재적이며 자발적이라는 점이 자유주의적 기업경영의 동기 유발 방식과는 흥미로운 대조를 이루고 있다. 개인과 조직을