보상제도의 개선은 조직의 가장 큰 비중을 차지하는 인건비를 통제함으로써 원가를 절감할 수 있다.
따라서 보상제도는 조직의 목표와 종업원의 욕구를 동시에 충족시킬 수 있는 가장 중요한 인적자원관리의 기능라고 말할 수 있으며, 경영자는 “외재적 보상과 내재적보상을 적절하게 혼합”함으
"좋아하니까 하게 되는 그런 일을 하라. 그러면 성공은 저절로 따른다!". 이것은 낙관적인 종교 철학과 화려한 웅변술로 미국에서 가장 유명한 개신교 목사들 중 한명이었던 Norman Vincent Peale이 한 말로 내재적보상의 중요성에 대한 그의 생각을 알 수 있다.
조직 내 직원의 행위에 대한 큰 동기부여 기
보상체제를 시행하고자 한다.
보상은 그것이 일어나는 원천에 따라 내재적보상(Intrinsic Rewards)와 외재적 보상(Extrinsic Rewards)으로 나뉜다. 내재적보상이란 업무 수행 과정 중에 일에 대한 만족감이나 학습감을 높여주거나 구성원 개개인의 비전 실현에 대한 기대감과 자신감을 높여주어 구성원들의 업
보상제도이다.
기업이 조직되면 기업은 생산 활동을 하게 된다. 생산되어진 것이 서비스이건 물품이건 간에 모든 생산에는 투입되는 요소들이 있다. 투입요소들 중에서 인적자원의 투입은 최근에 가장 중요한 요소로 떠오르고 있다. 인적자원은 물적 자원과 달리 그 특성을 다 파악할 수 없어 통제
푸는 것에 대한 내적동기가 부여된 셈이다. 반면 외재적 동기는 행동의 이유가 외부에 존재하는 것이다. 즉, 외적 보상을 얻기 위한 욕구가 외재적 동기이다. 이를 테면, 음악가가 돈을 벌기 위해 공연을 하는 것은 돈에 대한 강화가 이루어졌기 때문에 동기부여가 된 것으로 외재적 동기가 될 수 있다.