법원판례가 하급법원을 법률상 구속하지 못한다는 점을 들어 법원성을 부정한다.
판례의 선행성을 아무리 강조하더라도 재판규범으로서 법원이 되는 것은 부당하다.
2) 행정해석
通說과 判例는 행정관청이 최종적 권위가 있는 법의 해석을 할 수 없다고 하여 법원성을 부정한다. 다만, 노동관습
법원으로 본다.
Ⅱ. 법원의 종류
1. 실정노동법
1) 국내법노동법의 법원으로 국가에서 제정한 실정법이 있다. 이에는 헌법과 근로기준법 등과 같은 법률이 대표적이다.
2) 국제법
ILO협약 및 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 동일한 효력을 갖는다.
2. 관습노동법
모
Ⅱ. 노동법의 체계
1. 개별적 근로관계법
(1)의의
개별적 근로관계법은 개별 사용자와 개별 근로자 사이의 근로관계를 규율하는 법을 말한다. 즉 근로계약의 체결, 근로관계 당사자의 권리의무, 근로관계에 있어서의 불이행, 근 로관계의 이전과 소멸에 관한 문제들이 개별적 근로관계법의 주된
1. 노동법노동법은 관습법의 형식으로 존재하는 노동에 관한 법규범을 말한다. 특정한 기업체 내지 경영체에 있어서의 경영관행․노동관습은 사실인 관습으로서 그 경영내의 노사관계 내지 근로관계를 규율 또는 형성하고 있다.
우리나라의 노동입법의 가장 큰 특색은 명문의 헌법규정에 의
노동감시와 노동감독에 대한 법적 접근
1. 국제적 수준
1) 국제노동기구
ILO차원에서 노동자의 프라이버시를 보호하기 위해 만들어진 것으로는 1958년 차별(고용과 취업)협약(Discrimination (Employment and Occupation) Convention(No. 111))에서 제시된 고용에 있어서의 기회균등과 동등한 대우 원칙의 적용이 있다. 이