노동위원회에 대한 부당해고 구제신청을 통해 이루어진다. 이러한 행정구제는 사법구제에 비하여 신속하고 간이한 절차를 지녀 저렴한 비용으로도 부당해고에 대한 구제를 받을 수 있도록 하고 있다. 행정구제의 신청과 심사절차 등에 관해서는 노조법의 규정이 준용되고 있다. 부당하게 해고되었음
노동조합의 조합원 또는 정당한 조합활동을 한 자를 선정하는 기준은 허용되지 않는다.
또 근로기준법은 해고대상자의 선정에 있어서 특별히 “남녀의 성을 이유로 차별을 해서는 아니 된다.”고 규정하고 있다.
사용자는 근로자를 경영상 해고하려면 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에
강행규정이 아니라고 볼 근거가 없다는 비판을 면하기 어렵다고 생각된다. 또한 상대적 유효설의 경우도 결론적으로는 유효설의 입장과 같이 예고의무위반의 해고의 효력을 인정하게 되기 때문에 역시 위와 같은 비판을 면하기 어려울 것이다.
해고예고는 노동법상 해고에 대해 본격적인 절차적 제
노동조합이 이 명령을 위반한 때에는 그 대표자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. (노조법 93조 2항) 행정관청에의 신고는 그 효력발생에 아무런 영향이 없다.
Ⅱ. 단체협약의 체결
1. 서면 작성
단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 한다. 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상 단체협약으로 인정
노동관계에 대해서 실질적인 지배권을 가지고 자신을 사용하는 사용사업주와 형식적인 근로계약만 체결하는 중간업자가 분리되어 중간착취, 사용자 책임 회피, 노동3권 무력화 등의 문제가 발생한다. 간접고용의 대표적인 예가 파견이지만 이미 용역, 사내하청, 도급, 위탁 등 다양한 이름으로 널리 활