법 취지에 반하는 문제점에 대한 개선책이 요구되고 있다.
(2) 쟁점
① 노동계
- 직업안정법상의 직업소개소의 근로자 공급사업과 함께 근로자 파견법 재정비 필요
- 허용업종은 전문지식, 기술, 경험이 요구되면서 ‘합당한 이유’가 있는 업무로 한정
- 파견근로 허용기간은 1년 반복갱신하여 최
4. 판례에 대한 평가 및 소결
가. 판례에 대한 평가
계약직 근로계약의 경우 원칙적으로 계약기간이 만료되면서 자동으로 근로관계가 종료되며, 사용자의 해고 등의 별다른 조치를 필요로 하지 않는다. 그렇기 때문에 근로계약의 반복갱신은 해고요건을 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법 제30조
근로계약에 기간이 설정된 경우 최초의 기간만료시에 갱신거절의 법적 성격이 무엇인가와 관련하여 다투고 있는 점에서 의미를 가진다. 아래에서는 먼저 위 사안과 관련하여 판결의 접근방식을 구체적으로 밝히고, 이어서 판결의 문제점을 검토하기로 한다.
2) 근로계약의 기간만료와 관련한 판례의
급격한 성장의 시기에 자본은 노동자들을 기업 내부로 귀속시키고, 그 속에서 병영적 훈련을 시키면서 노동자가 기업의 흥망성쇠와 자신의 생존을 동일시하도록 만들어왔다. 그런데 자본은 전 세계적으로 이윤율이 하락하면서 경제위기가 닥치고 경쟁이 격화되자, 시장의 불안정성과 경쟁의 고통을
계약은 그 정당성이 인정되지 않음
※ 과거에는 기존 근로자에 대해서도 정당한 이유없이 기간제고용계약을 체결할 수 있었으나, 동 규정으로 인해 신규채용자에 대해서만 기간제고용이 가능. 이러한 조치를 취한 이유는 기간제고용을 반복하여 갱신 체결하는 것을 방지하기 위해서임. 종전에는 법